Seguridad psicológica es "una obra que aborda un activo intangible pero imprescindible en las organizaciones", asegura Cynthia Fernández Lázaro, Director IE Editorial Knowledge. El autor, Carlos Hinchado, afirma que "cuando aparece el miedo a hablar en las organizaciones, cuando empieza a haber menos información porque la gente no habla, el riesgo se multiplica".
"En términos de talento también tiene un enorme impacto", porque cuando las personas sienten que no pueden contribuir se marchan o desconectan, produciéndose un "abandono silencioso, que es cuando el miedo está introducido en el sistema operativo".
"Un equipo cómodo es el que evita determinadas conversaciones para evitar el conflicto. Un equipo psicológicamente seguro es consciente de que detrás de una conversación complicada hay oportunidades y aprendizajes", subraya Por ello, "necesitamos la seguridad psicológica para seguir avanzando", y ésta se crea a través de micromomentos, cuando los líderes reconocen el planteamiento de preguntas o ante el fallo muestran un reconocimiento: "Se trata de generar las condiciones para que emerjan las mejores soluciones".
Una de las barreras para instaurar la seguridad psicológica en las organizaciones "es la distancia de poder que seguimos teniendo en el liderazgo español", ya que "confundimos vulnerabilidad con debilidad". También existe la falsa creencia de que cuando incorporamos la seguridad psicológica es como si rebajásemos la exigencia dentro del equipo cuando realmente ocurre lo contrario porque lo que hacemos es liberar su potencial. Los equipos que tienen seguridad psicológica corrigen antes y se atreven con retos más importantes, argumenta el autor del libro editado por LID.
La seguridad psicológica es "eliminar el miedo de la ecuación". Se hace con estrategia, con una hoja de ruta bien definida como la que se recoge en el libro a través de cuatro etapas: la seguridad de inclusión (el sentimiento de pertenencia), la seguridad de aprendizaje (cuando las personas sienten la oportunidad de aportar, preguntar, probar e incluso de fallar), la seguridad de contribución (cuando hay un espacio para contribuir y para aportar con su talento) y la seguridad de desafío (cuando hay un espacio para discrepar sin temor a tener consecuencias negativas). Además, el líder debe tener una respuesta productiva al fracaso, la seguridad psicológica es precisión ética, para eso hay que analizar el error por su intención.
Cuando hay seguridad psicológica la información fluye más, la organización aprende y se hace más creativa y más ágil y, con el paso de tiempo, más rentable.
Carola Arbolí, prologuista de la obra y directora de Academic Affairs, IE Lifelong Learning & Digital Learning; el autor; José Luis Risco, Partner en People Advisory Services Talent, EY; Silvina Uviz, directora de Recursos Humanos y miembro del Consejo, Microsoft Europa Región Sur, Federico González, CEO de Radisson Hotel Group y miembro del Consejo de Louvre Hotels Group; y José Echave, Jefe de Departamento de Neumología Hospital Universitario de Quirónsalud, debatieron sobre la seguridad psicológica.
También se contó con el testimonio de Joanna Talaska, Alumni IE Business School y directora de Project Management de Aernnova Aerospace.