Miguel Ángel Valero
Resultados demoledores de la XXVIII edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España. Un 64,06% cree que tendrá problemas para sustituir a los empleados que se jubilan, percepción que ha crecido más de 27 puntos en dos años. Las empresas dicen tener un porcentaje de su plantilla de entre el 30% y el 75% con más de 50 años. Sin embargo, paradójicamente, un 81,25% de las compañías encuestadas no se han preocupado de implementar ninguna estrategia para fomentar el reclutamiento de candidatos mayores de 50 años durante el último año (porcentaje similar al del año anterior). El 18,75% restante, o bien no tiene en cuenta la edad del candidato en sus procesos o ya cuenta con programas de talento senior para reducir la discriminación laboral por edadismo.
Y lo más sorprendente es que el 62,5% sigue sin llevar a cabo ninguna acción para contratar a menores de 30 años, aunque este porcentaje se ha reducido 11 puntos en un año. Del 37,5% que sí tomaron medidas para fomentar el empleo joven durante 2024, un 75% realiza programas de prácticas en colaboración con centros formativos (+15,91 puntos), un 37,5% mantiene acuerdos con los centros para ofrecer programas de formación a sus empleados (-7,92 puntos), y un 29,17% ofrece programas de becas para jóvenes (+15,56 puntos). Otro 25% dice haber puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring (-11,36 puntos).
20% de rotación de la plantilla
Las empresas cifran en un 20% de media el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente durante el último año, casi siete puntos menos que el año anterior, y tres puntos menos que la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia. Esta evolución sugiere que las bajas voluntarias de trabajadores se están reduciendo, bien sea por mejoras en las políticas de gestión de talento de las empresas, o bien por inseguridad ante el escenario laboral y económico que los trabajadores proyectan para los próximos meses.
Para el 62,96% de las empresas la razón principal de la rotación de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otras compañías, porcentaje que se ha duplicado en el último año. Para el 38,89% se trata de empleados que no pueden cumplir con sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa, idea que crece más de 17 puntos. El llamado 'salario emocional' (engloba todos los beneficios y recompensas no económicas, como flexibilidad en los horarios, trabajo híbrido, medidas de conciliación laboral) también ha incrementado su importancia durante el último año en la rotación de las plantillas (25,93%; +13,54 puntos).
Un 24,07% creen que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compañía (+4,6 puntos). Y un 12,96% achaca la rotación de su plantilla a procesos de selección mal enfocados, un 7,41% a un mal clima laboral en la compañía y el 3,70% dice que los trabajadores se han marchado por el mal momento económico que atraviesa la compañía (un porcentaje que se reduce en siete décimas en un año).
A pesar de reconocer que el salario es la principal razón por la que los trabajadores cambian de empresa, solo el 28,13% de las organizaciones estaría dispuesta a pagar más por perfiles más cualificados. El 46,88% de las empresas ofrece remuneración flexible y/o en especie a sus empleados (+4,53 puntos); el 60%, seguro médico; el 46.67% tickets restaurante o comedor de empresa subvencionado; el 36,67%, cesta de Navidad, o dietas y desplazamientos (33,3%). También, descuentos de empleado, plan de pensiones, ayudas para transporte público, formación externa o acciones/participaciones en la empresa.
La dificultad para encontrar talento adecuado sigue siendo uno de los problemas diarios para el 73,91% de las empresas. Pero hay discrepancias sobre las causas. Un 76,56% de las organizaciones cree que faltan perfiles acordes a su actividad (+10,68 puntos). Un 45,31% opina que el problema estaría en las expectativas salariales de los candidatos, muy por encima de la remuneración que ofrece la empresa(+8,84 puntos). El 34,38% de las compañías cree que no consiguen candidatos porque no les ofrecen las medidas de flexibilidad que ellos requieren, como teletrabajo (+12 puntos). Un 28,13% piensa que el problema está en que no encuentran trabajadores con la formación adecuada (-13,05 p.p.). Para un 20,31% la falta de planes de carrera es otro gran obstáculo para reclutar talento, porcentaje que baja dos puntos en el último año; mientras que otro 17,19% cree que el problema está en la falta de movilidad geográfica de los candidatos (+5,43 puntos).
Horarios flexibles para mejorar la competitividad
Ante esta situación, un 70,31% de las empresas considera que ofrecer horarios flexibles puede ser una de las medidas más eficaces para mejorar su competitividad, visión que en el último año ha crecido casi 14 puntos. Un 43,75% opina que ofrecer retribución variable es un buen incentivo (+10,81 puntos) y un 37,5% también incluye la posibilidad de teletrabajar (+4,56 puntos). Un 31,25% considera que las bolsas de horas también serían eficaces (+11,25).
Otras fórmulas de flexibilidad que citan como válidas para mejorar su competitividad son las jornadas irregulares (21,88%), la contratación temporal vía ETT (18,75%), la contratación temporal directa (15,63%), la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (15,63%), las horas extraordinarias (15,63%), la movilidad funcional (14,06%) o los acuerdos de colaboración con freelances (10,94%). En menor medida señalan la subcontratación o servicios de outsourcing, la contratación a tiempo parcial, la movilidad geográfica o recurrir a ERTE.
Sobre la desconexión digital, un 29,69% de las compañías confirma que ya han informado a sus trabajadores de esta medida y les dan libertad para aplicarla o no. Un 28,13% asegura que aplica la medida porque es necesaria y quiere fomentarla. Otro 21,88% no cree necesaria ninguna acción porque considera que ya son respetuosos con los horarios y los descansos de sus equipos. El restante 20,31% afirma que la desconexión digital es una decisión personal de cada trabajador.
Para Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco: “El envejecimiento de la población y la baja tasa de reposición laboral amenazan la sostenibilidad del mercado de trabajo. En los próximos diez años se jubilarán muchas más personas que jóvenes se incorporarán al mercado laboral. Y esto, en un escenario de escasez de talento, solo agravará más el problema. Es necesario que las empresas españolas mejoren la participación de jóvenes y mayores de 50 años en el mercado actual, así como que ofrezcan proyectos profesionales atractivos para repatriar talento cualificado que se marchó al extranjero. También la integración de mano de obra migrante es fundamental para garantizar la sostenibilidad de nuestro empleo y compensar la falta de relevo generacional”.
Por su parte, Teresa Tomás, CEO de Infoempleo, señala: “Hemos percibido que se están produciendo cambios interesantes en la política de contratación de ciertos sectores afectados por la escasez de mano de obra. Algunas empresas están optando por ampliar el espectro de perfiles que consideran adecuados. La estrategia consiste en atraer talento con competencias básicas, para posteriormente completar su formación de manera interna. Este nuevo enfoque les permite moldear a sus empleados de acuerdo con sus necesidades específicas, y contribuye a reducir las tasas de vacantes sin cubrir, especialmente en sectores como la construcción, la hostelería, los servicios sociosanitarios o determinadas ramas del sector industrial”.
La empresa busca un equilibrio entre habilidades técnicas y personales
6 de cada 10 empresas consultadas afirman que durante el último año su productividad no se ha visto alterada ni por la inflación ni por la incertidumbre económica o la inestabilidad geopolítica, aunque un 23,44% admite haber tenido problemas. Un 15,63% asegura haber mejorado incluso su productividad en 2024.
Sobre el paro, el 73,44% de las organizaciones cree que España tiene un problema estructural de desempleo que requiere atender diversos frentes, pero esta percepción ha caído 17,15 puntos en un año. El 51,6% piensa que este desempleo estructural se debe a la falta de talento o mano de obra cualificada (-0,89 puntos), y para otro 38,3% es por la falta de estímulos fiscales a la contratación (-13,65 puntos). Un 34,04% opina que hay una excesiva dependencia de la estacionalidad para ciertos sectores (+6,77) y en opinión de un 25,53% también hay una escasa diversificación sectorial (+12,54).
A la hora de valorar cuáles son las habilidades más importantes en un candidato, un 57,81% de las empresas afirma que su perfil ideal debería guardar un equilibrio entre habilidades técnicas (hard skills) y personales (soft skills), percepción que crece casi cinco puntos en el último año. Otro 34,38% cree que depende del puesto a cubrir. Un 4,69% da más importancia a las capacidades técnicas de los candidatos frente a sus habilidades personales. Y el 3,13% restante considera que las habilidades personales son lo más importante.
Tener conocimientos especializados para el trabajo que se va a desarrollar (89,06%), además de conocimientos en nuevas tecnologías (40,63%), siguen siendo las habilidades técnicas más requeridas por las empresas, con la diferencia de que los conocimientos tecnológicos han crecido más de 11,2 puntos en el último año. El conocimiento de otros idiomas (17,19%) o el nivel de cultura general que puedan ofrecer los candidatos (9,38%) tienen menos peso.
Respecto a las habilidades interpersonales, las más valoradas son la capacidad para trabajar en equipo (79,69%; +10,28 puntos) y la resolución de problemas (67,19%; +4,84). En el último año ha crecido también de forma significativa el interés por los candidatos que muestren iniciativa, capacidad de adaptación a los cambios, polivalencia y versatilidad, habilidades transversales, y que sepan organizarse y planificarse bien.
En cuanto a la posibilidad de adquirir estas habilidades dentro de la compañía, un 65,63% de las compañías reconoce que no ofrece a sus empleados ningún programa. A pesar de ello, el número de empresas que sí ofrecen capacitación ha crecido 12 puntos respecto a 2024, lo que indica que se podría estar produciendo un cambio de perspectiva en este asunto por parte de las organizaciones.