"Heredar, liderar una correduría sin estar preparado es el mayor riesgo para la continuidad del proyecto", advierte Antonio Muñoz-Olaya, presidente de Cojebro, que impulsa SegurLike Sucesores para "garantizar que ese relevo se produzca con criterio, con valores y con visión de grupo”.
Miguel Ángel Valero
Un escenario especialmente complicado para las corredurías más pequeñas, para las que sumar fuerzas y apoyarse en grupos o redes ya no es una opción estratégica sino una cuestión de supervivencia. Porque el coste operativo, tecnológico y normativo de caminar solo será cada vez mayor.
Pero no es sólo una cuestión de tamaño, sino de organización, capacidad de adaptación a modelos colaborativos y eficientes, y de anticipación, de profesionalización de la estructura.
Si el escenario es complejo, lo es todavía más para las corredurías familiares, donde no siempre se tiene claro el relevo generacional. Y sobre las que planean, como buitres o como aves carroñeras, grupos impulsados por fondos con fines especulativos, con fecha de entrada pero también de salida, con intereses y objetivos ajenos al mundo asegurador.
En este contexto, nace SegurLike Sucesores, evolución natural, corregida y aumentada de Cojebro Junior, la iniciativa que durante años ha funcionado como semillero de talento, compromiso y sentido de pertenencia dentro de esta asociación de corredurías. Ahora se consolida una apuesta estratégica orientada a acompañar a la siguiente generación de corredores en uno de los retos más complejos —y a la vez más decisivos— para cualquier empresa familiar: la continuidad.
En la presentación de la iniciativa, el presidente de Cojebro, Antonio Muñoz-Olaya, deja muy claro que "no se trata solo de garantizar el relevo, sino de garantizar que ese relevo se produzca con criterio, con valores y con visión de grupo”. “SegurLike Sucesores no solo responde a una necesidad interna —la continuidad empresarial de nuestras corredurías—, que ya de por sí sería suficiente motivo. Representa también una aportación corporativa e institucional al sector asegurador, un sector que necesita visibilizar, proteger e impulsar la sucesión generacional en empresas familiares”.
En esta entrevista, el presidente de Cojebro insiste en que "la continuidad no es solo sucesión familiar, es sucesión empresarial planificada".
Pregunta ¿Cómo se garantiza la continuidad cuando no hay relevo familiar preparado o interesado?
Respuesta: La continuidad no puede depender exclusivamente de la existencia de un heredero natural. Cuando eso no ocurre, la clave está en profesionalizar la transición, activar soluciones empresariales. Hay tres vías:
- Directivos internos que evolucionan hacia posiciones de liderazgo o incluso participación en el capital.
- Alianzas entre corredurías, donde se preserva el modelo empresarial y la independencia dentro de un grupo.
- Integraciones ordenadas en proyectos empresariales afines, evitando soluciones oportunistas.
En definitiva, la continuidad no es solo sucesión familiar: es sucesión empresarial planificada.
¿Cómo se convence y prepara a un hijo para liderar la correduría?
No se trata de convencer, sino de despertar vocación y preparar con rigor. A un hijo no se le convence, se le forma y se le inspira. El relevo no puede ser la imposición ni la improvisación. Debe ser el resultado de un proceso:
- Exposición temprana al negocio, sin presión.
- Formación externa sólida (empresa, finanzas, liderazgo).
- Experiencia fuera de la correduría.
- Incorporación progresiva con responsabilidades reales.
Solo así se garantiza un liderazgo real y no una sucesión formal. Cuando se hace bien, el relevo no es una obligación: es una decisión consciente y profesional.
En Cojebro hay corredurías de hasta 4 generaciones. ¿Cuál es el secreto?
El secreto no está en la herencia, está en la evolución. Las corredurías que llegan a la cuarta generación lo hacen porque han sabido adaptarse, profesionalizarse y mantener unos principios definidos. No hay un único secreto, pero sí tres constantes:
- Valores empresariales claros (esfuerzo, servicio, reputación).
- Adaptación continua: cada generación ha sabido evolucionar el modelo.
- Profesionalización creciente: la correduría deja de ser un negocio familiar para ser una empresa familiar bien gestionada.
La clave es entender que no se hereda un puesto, se hereda una responsabilidad.
¿Qué alternativas hay a vender a un fondo y perder el control?
Vender a un fondo es una opción, pero no la única ni necesariamente la mejor. Existen alternativas más alineadas con la identidad del sector:
- Modelos empresariales como Cojebro, que permiten crecer manteniendo independencia.
- Proyectos colaborativos (como SegurLike) que generan escala sin perder control.
- Integraciones entre iguales, donde se construye valor compartido.
- Planes de sucesión internos, incluyendo entrada de socios profesionales.
El objetivo no es solo maximizar precio, sino preservar proyecto, cultura, equipo y cliente
¿Qué pueden hacer las Administraciones Públicas?
Mucho más de lo que están haciendo hoy. Concretamente:
- Incentivos fiscales reales a la transmisión empresarial.
- Simplificación de los procesos jurídicos de sucesión.
- Reconocimiento de la empresa familiar como activo estratégico.
- Programas de apoyo a la continuidad, no solo al emprendimiento.
La sucesión empresarial debería ser tratada como una política económica prioritaria, no residual. Mantener empresas familiares es proteger el tejido productivo.
¿Y las aseguradoras?
Las aseguradoras son actores clave y deben implicarse activamente en la continuidad de este importante modelo de distribución. Pueden contribuir:
- Apoyando planes de formación para sucesores.
- Facilitando estabilidad en los acuerdos durante los procesos de transición.
- Identificando y acompañando proyectos de continuidad sólidos.
- Apostando por relaciones a largo plazo, no solo por resultados a corto.
La continuidad de las corredurías garantiza la estabilidad de su propio canal de distribución y, por tanto, es una inversión en su propio futuro.
¿Qué propone SegurLike Sucesores?
SegurLike Sucesores no es una iniciativa puntual, es una línea estratégica, es una respuesta estructurada a este reto. Lo estructuramos en los siguientes bloques:
- Un programa integral que combina formación, mentoring y networking.
- Trabajo sobre el doble sistema familia–empresa, clave en estos procesos.
- Espacios de reflexión colectiva para compartir experiencias reales.
- Desarrollo de habilidades en liderazgo, gestión emocional y toma dedecisiones.
Nuestro objetivo no es solo garantizar el relevo, sino que ese relevo se produzca con criterio, valores y visión empresarial de grupo, tal y como se destacó en el I Encuentro de SegurLike Sucesores, una jornada que reunió a una treintena de profesionales que actualmente están inmersos en procesos de sucesión al frente de sus corredurías.
¿Qué formación hace falta para heredar una correduría?
Hoy no basta con conocer el seguro. Para liderar una correduría hay que ser un empresario completo: entender de estrategia, finanzas, clientes y personas. La formación debe ser integral, continua y transversal:
- Técnica aseguradora (producto, normativa, riesgos).
- Empresarial (finanzas, estrategia, operaciones).
- Comercial (cliente, negociación, propuesta de valor).
- Liderazgo (gestión de equipos, toma de decisiones).
- Emocional (gestión de conflictos familiares).
Y, sobre todo, experiencia práctica.
Heredar, dirigir una correduría sin estar preparado es el mayor riesgo para la continuidad del proyecto.