La pensión actúa como elemento igualador de la mujer con el hombre

Allianz Research publica el estudio “Cerrar la brecha de ingresos de género: del salario a la pensión”. El análisis abarca 14 países de la OCDE y tres generaciones: las nacidas en 1975, 2000 y 2025. Su mensaje principal es claro: las mujeres han logrado avances sustanciales en ingresos a lo largo de la vida durante las últimas cinco décadas. Sin embargo, su ingreso total a lo largo del ciclo vital sigue siendo significativamente inferior al de los hombres y, si persisten las tendencias estructurales actuales, el ritmo de convergencia se ralentizará de forma notable.

“Nuestro estudio adopta una visión integral de los ingresos a lo largo de la vida: desde los primeros salarios hasta los ingresos por ahorro e inversión y las pensiones. En el caso de España, la brecha total de ingresos de género se sitúa en el 7,4% para las personas nacidas en 2025. Se trata de una evolución global muy positiva”, afirma Ludovic Subran, Chief Investment Officer y Economista Jefe de Allianz. La brecha de ingresos a lo largo de la vida ha descendido del 13% para las personas nacidas en 1975 al 4,9% para la generación de 2000. “Para la generación nacida en 2000, esto significa que una mujer de 26 años hoy puede esperar ganar de media aproximadamente 126.000€ menos a lo largo de su vida que un hombre de la misma edad, en términos nominales, considerando salarios, ahorro e ingresos por pensión”, añade.

Aunque la brecha se ha reducido significativamente entre generaciones, el progreso corre ahora el riesgo de revertirse si continúan las tendencias estructurales actuales. España ocupa el tercer puesto entre los 14 países analizados en cuanto a la brecha de ingresos prevista para la generación de 2025. Mientras que Suecia se encamina a más que cerrar la brecha de ingresos a lo largo de la vida (-2,4%) a largo plazo, Suiza, en el extremo opuesto, prevé registrar la mayor brecha, con un 32,1%.

La estructura de la brecha en España es singular. Aunque los ingresos laborales generan una disparidad considerable —representando el 122,4% de la brecha total—, los ingresos por pensiones compensan una parte sustancial (-28,3 %), mientras que los ingresos por inversión contribuyen solo de forma marginal (6,0 %). España es, por tanto, uno de los pocos países donde los derechos de pensión actúan como un elemento igualador neto, contrarrestando las diferencias del mercado laboral y manteniendo relativamente baja la desigualdad total a lo largo de la vida.

La dinámica del mercado laboral también favorece la convergencia. Las tasas de participación son relativamente elevadas y la brecha se está reduciendo (71,8 % en mujeres frente a 79,9 % en hombres), con previsión de que continúe esta tendencia. El empleo a tiempo parcial sigue siendo más frecuente entre las mujeres, pero la diferencia es moderada en comparación internacional y se prevé que disminuya. Entre las personas de 25 a 49 años, el 19,8 % de las mujeres trabaja a tiempo parcial frente al 5,7 % de los hombres; para 2100, se proyecta que esta diferencia se reduzca de manera significativa (15,6 % frente a 11,5 %). En varios grupos de edad, las tasas de empleo parcial femenino disminuyen mientras que las masculinas aumentan, reduciendo las disparidades en intensidad laboral.

La evolución salarial refuerza esta trayectoria. En el empleo a tiempo completo, los salarios por hora ya se aproximan a la paridad y se prevé que las mujeres superen a los hombres con el tiempo. En el empleo a tiempo parcial, se espera que las mujeres ganen más por hora que los hombres a partir de 2046. Las horas trabajadas entre empleados a tiempo completo y parcial son actualmente similares entre géneros.

Una perspectiva anual confirma la sólida senda de convergencia. La brecha anual de ingresos laborales en España ha descendido del 27,7 % en 2000 al 12,7 % en la actualidad y se prevé que se reduzca hasta alrededor del 3 % en 2100. España representa así uno de los casos más claros en los que las mejoras estructurales del mercado laboral, combinadas con el diseño del sistema de pensiones, se traducen en una casi igualdad de ingresos de género a lo largo del ciclo vital.

“Cerrar las brechas de ingresos de género restantes requiere cambios estructurales a lo largo de todo el ciclo económico vital”, señala Katharina Utermöhl, responsable de Investigación Temática y de Políticas en Allianz Research. “Los responsables políticos deben establecer incentivos que fomenten aún más el empleo a tiempo completo entre las mujeres. Al mismo tiempo, las mujeres deben estar plenamente preparadas para beneficiarse de las futuras ganancias de productividad, lo que exige abordar la brecha del 16 % en la adopción de IA en el trabajo. Para impulsar la creación de riqueza a largo plazo, comenzar a ahorrar e invertir desde etapas tempranas —aprovechando el poder del interés compuesto— es igualmente esencial, mientras que reforzar la educación financiera puede aumentar los rendimientos de inversión femeninos hasta en 1,5 puntos porcentuales al año", argumenta.

Cecabank

Cecabank ha celebrado, en el marco del Día Internacional de la Mujer, la jornada “El futuro del sector financiero en clave femenina”, un encuentro que ha reunido en el Espacio28 de la entidad a mujeres referentes del ámbito financiero. El objetivo principal ha sido analizar los grandes retos que están transformando la industria y poner en valor el liderazgo femenino que impulsa esta evolución. La jornada ha comenzado con Verónica Antolínez, directora corporativa de Personas, Cultura y Servicios Integrales de Cecabank, que ha destacado la importancia de visibilizar el talento femenino por su contribución decisiva a la creación de entornos laborales tanto más diversos como más innovadores, y ha resaltado el papel clave de las mujeres como catalizador de resiliencia y competitividad organizacional. Además, ha subrayado la relevancia de iniciativas como esta jornada para avanzar en materia de igualdad y aportar una perspectiva más amplia.

Isabel Gómez, directora de Transformación e Innovación de Kutxabank; María José Gómez, responsable de Resolución, Índices de Referencia y Asuntos de Estabilidad Financiera en la CNMV; Marta Pastor, directora de Operaciones de Seguridad de Cecabank, y Mercedes Morán, directora de Gestión de Servicio (SMO) de Cecabank, han participado en un debate que permitido profundizar en las claves de la transformación e innovación en la industria, en cómo las entidades financieras compiten con empresas tecnológicas o fintechs por atraer el talento de las nuevas generaciones y en los retos y barreras estructurales que limitan el acceso a ciertas posiciones de responsabilidad de talento femenino, entre otras cuestiones.

Ana Martín de Santa Olalla, directora general de CaixaBank Asset Management, y Ainhoa Jáuregui, CEO de Cecabank, han compartido su visión sobre el futuro del sector financiero y la necesidad de seguir impulsando culturas corporativas que contribuyan al crecimiento profesional, a la visibilidad del talento femenino y a la diversidad en los equipos.

El compromiso de Cecabank con la diversidad, la igualdad y el impulso del talento femenino forma parte de su estrategia para construir un sistema financiero más competitivo, innovador y sostenible. La entidad entiende que la pluralidad de perspectivas en los equipos directivos y en la toma de decisiones es un motor de transformación capaz de impulsar nuevas formas de liderazgo, acelerar la adaptación a los retos del sector y generar mayor valor para la sociedad. 

Cecabank cuenta con una plantilla equilibrada, con un 50% de mujeres, y trabaja activamente para incrementar su presencia en posiciones de responsabilidad mediante políticas de promoción interna, liderazgo y desarrollo profesional. En materia de buen gobierno, la entidad ha seguido avanzando en la representación femenina en sus órganos de decisión. A 31 de diciembre de 2025, el 41,6% del Consejo de Administración está compuesto por mujeres, alcanzando el 100% en el caso de las consejeras independientes. En cuanto a la alta dirección, el Comité de Dirección está integrado por diez miembros, cinco de ellos mujeres, alcanzando así un equilibrio del 50% que refuerza la adopción de las mejores prácticas de gobernanza. Este compromiso se refleja también en el Plan de Igualdad y en diversas medidas de conciliación, así como en programas de liderazgo, mentoring y formación en igualdad. La entidad cuenta con certificaciones como EFR, que avalan un entorno laboral inclusivo y responsable. Además, Cecabank forma parte de iniciativas como Empowering Women’s Talent, promovido por Equipos & Talento y, desde marzode 2025, ha sido reconocida con el Distintivo de Igualdad en la Empresa que otorga el Ministerio de Igualdad. En esta línea, recientemente se ha adherido a Women in Banking, red internacional que impulsa la visibilidad, el liderazgo y la conexión de mujeres profesionales del sector financiero.

Fintech: brecha salarial pero más conciliación

Por su parte, la Asociación Española de FinTech e InsurTech (AEFI) analiza el papel que ocupan y la visibilidad que tienen las mujeres en el ecosistema financiero tecnológico. A partir de los datos recogidos en el último informe de la iniciativa FinTech Women Network, que lleva ya ocho ediciones, la asociación identifica algunos de los principales avances en materia de representación femenina, así como los retos que todavía persisten en ámbitos como el acceso a puestos de máxima responsabilidad o la brecha salarial. Y destaca cinco cifras clave para entender cuál es la situación actual de la mujer en el ecosistema FinTech e InsurTech en España:

• El 50% de las profesionales ha sufrido brecha salarial. La mitad de las mujeres del sector afirma haber experimentado desigualdad salarial a lo largo de su carrera profesional, una cifra que refleja que la brecha retributiva sigue siendo uno de los principales retos pendientes.  En el informe también se analiza la discriminación que han sentido las mujeres en su trayectoria profesional, tanto positiva como negativa. Leyre Celdrán, directora general de la AEFI, explica que “en la discriminación negativa, el sentimiento de inferioridad merma a talentos que podrían haberse desarrollado con excelentes resultados si no se hubiera menospreciado a la persona por su género. En cuanto a la discriminación positiva, tilda al sujeto que la recibe como un ser desvalido al que hay que ayudar a promocionar y elevarse porque por sí mismo no lo puede hacer. Por lo tanto, la estructura de promoción y captación de talento tiene serias brechas de objetividad y eficacia”.
• El 60% de las empresas FinTech cuenta con mujeres en sus comités de dirección, pero solo el 7,5% alcanza el cargo de CEO. La presencia femenina en los órganos de decisión ha aumentado en los últimos años. Actualmente, seis de cada diez compañías del ecosistema incluyen mujeres en sus comités de dirección, lo que evidencia un avance progresivo en la representación en puestos estratégicos. No obstante, a pesar de los avances en la presencia femenina en puestos directivos, el acceso a la máxima responsabilidad empresarial sigue siendo limitado. Solo el 7,5% alcanza el cargo de CEO o fundadora, y apenas un 15% forma parte de la alta dirección. Además, esas 4 de cada 10 empresas que no cuentan con presencia femenina en el comité directivo son el ejemplo claro de que las mujeres aún no cuentan con la representación igualitaria. “Pese a que hace más de 50 años que las mujeres casadas pueden trabajar en el sector financiero, aún hay muchas diferencias en la representación”, señala Celdrán.
• El 55% considera que el sector ofrece mejores condiciones de conciliación. Más de la mitad de las profesionales cree que el ecosistema FinTech proporciona mejores condiciones para conciliar vida personal y profesional que los sectores financieros tradicionales, gracias a modelos de trabajo más flexibles y orientados a resultados. Leyre Celdrán señala que “en muchas ocasiones, se confunde el compromiso y la implicación con la disponibilidad total a la empresa; es importante diferenciar que la conciliación no es poder responder emails a altas horas de la noche, sino poder organizar las obligaciones en consenso con las necesidades tanto de la empresa como de la persona que desarrolla su trabajo”. 
• 42 años: el perfil de la profesional del FinTech: La edad media de la mujer en el sector se sitúa en los 42 años y su perfil destaca por una alta cualificación académica: el 100% cuenta con estudios universitarios y más de la mitad ha completado estudios de posgrado, además de proceder en muchos casos del sector bancario o asegurador tradicional. El sector cuenta con profesionales de primer nivel, bien formadas y con conocimiento profundo de su sector y, aún así, han experimentado y sufrido la brecha salarial y la discriminación; lo que indica que hay cierta herencia de sectores mucho más tradicionales y estructuras desfasas y desactualizadas que dan por hecho que las mujeres “pueden y aceptan” cobrar menos.

el 72.5% proceden del sector bancario o asegurador. Destaca la preminencia de profesionales procedentes del sector de la banca y los seguros tradicionales, que pasa en el último año del 60% al 72,5%. Además, más de la mitad (54%) ya dispone de una titulación de postgrado, cuatro puntos más que en la anterior edición. Leyre Celdrán reconoce que “el ecosistema FinTech e InsurTech se ha consolidado como un sector que ofrece oportunidades reales de desarrollo profesional y mayor flexibilidad laboral. Sin embargo, los datos muestran que todavía queda camino por recorrer para lograr una presencia femenina más equilibrada en los puestos de mayor responsabilidad”.

StoneX: la mujer está remodelando el mercado de los metales preciosos

Y la plataforma de compraventa de metales preciosos StoneX Bullion asegura que las mujeres ya suponen el 23,45% del total de compradores, "un cambio notable con respecto a hace apenas unos años”. “Aún más sorprendente es que los ingresos generados por las mujeres representan ahora el 16,21% de nuestras ventas totales en el segmento de metales preciosos, una señal clara de que las mujeres están desempeñando un papel cada vez más influyente en el mercado”, asegura Daniel Marburger, CEO de la plataforma.  

Las mujeres más jóvenes, en particular las de entre 25 y 34 años, son el grupo demográfico más activo, interactúan con StoneX Bullion y toman decisiones de inversión estratégicas. Pero cuando se trata de valor de transacción, las mujeres de entre 55 y 64 años lideran el grupo, lo que demuestra que a medida que aumenta la estabilidad financiera, también aumenta el tamaño de las inversiones en oro y plata.

¿Qué diferencia a las mujeres inversoras? Éstas adoptan un enfoque basado en la investigación y consciente de los riesgos. Si bien su compromiso con el contenido de inversión ha aumentado al 19,2%, su tasa de conversión real de interés a compra es ligeramente más alta que la de los inversores. Las mujeres no se lanzan simplemente a invertir; analizan cuidadosamente y toman decisiones estratégicas informadas.

En StoneX Bullion, el oro domina las carteras de inversión femeninas y representa el 88,7%de los ingresos totales generados por mujeres en 2025 hasta la fecha. Las monedas de oro son la opción más popular, lo que refuerza el estatus del activo como un refugio seguro confiable. Las mujeres están tomando medidas decisivas durante períodos de inflación y volatilidad del mercado, recurriendo al oro y la plata para proteger y aumentar su riqueza.

Las mujeres utilizan herramientas en línea para investigar, comparar e invertir con confianza. Los dispositivos móviles dominan la investigación y la exploración, pero cuando se trata de compras de alto valor, las mujeres prefieren las computadoras de escritorio, lo que subraya su reflexivo proceso de toma de decisiones.

"Aun así, persisten desafíos. En StoneX Bullion, reconocemos esto y estamos comprometidos a hacer que la inversión en metales preciosos sea más accesible, transparente y educativa para todos los inversores. En StoneX Bullion, estamos a la vanguardia de este movimiento, brindando a las mujeres las herramientas, los conocimientos y el acceso que necesitan para tomar decisiones informadas. El futuro es claro: las mujeres ya no son solo participantes del mercado, sino que están dando forma activamente a su futuro”, concluye Marburger.