El Barómetro Adecco Outsourcing sobre productividad y eficiencia comenzó a publicarse en 2022. En su V edición, España se sitúa en 58,6 puntos (+2,3 puntos respecto al año anterior).
Raúl Cortés, director comercial de Adecco Outsourcing, señala que “este análisis permite observar con bastante claridad una realidad que muchas empresas ya perciben en su día a día: la productividad en España avanza, pero lo hace de forma desigual y, en algunos casos, más por inercia que por transformación estructural. El dato es positivo. El índice de productividad y eficiencia se sitúa en 58,6 puntos sobre 100 en 2026, frente a los 56,3 del año anterior, y se aproxima a niveles similares a los de 2022. Sin embargo, más allá de la cifra, lo relevante es entender qué hay detrás de esta evolución y, sobre todo, qué factores están marcando la diferencia entre organizaciones que avanzan y aquellas que se quedan rezagadas".
"Uno de los primeros elementos que llama la atención es la brecha que sigue existiendo en función del tamaño empresarial. Las compañías medianas alcanzan un índice del 62,2%, mientras que las de menos de 10 empleados se sitúan en el 47,9%. Esta distancia no es casual. Responde a una mayor capacidad para estructurar procesos, invertir en tecnología y gestionar el talento de forma más estratégica. En ese sentido, la productividad no es solo una cuestión de esfuerzo, sino de modelo organizativo", añade.
"También se observan diferencias claras entre sectores. Actividades como IT y Audiovisual, Transportes o Distribución muestran niveles más elevados de eficiencia, mientras que otros ámbitos presentan mayores dificultades para mejorar su rendimiento. Más que señalar sectores concretos, lo relevante es identificar qué prácticas están detrás de estos resultados y cómo pueden trasladarse a otros entornos”, concluye Raúl Cortés.
Por su parte, Carlos Arcas, director de The Adecco Group Institute, subraya que “España mantiene un momento favorable en actividad económica y empleo. Las previsiones del Banco de España apuntan a una continuidad de esta tendencia, con un crecimiento del PIB del 2,2% en 2026, tras situarse entre el 2,7% y el 2,9% en 2025 y con moderación posterior esperada del 1,9% para el año 2027. El mercado laboral sigue respondiendo con dinamismo, pero este ciclo abre una pregunta de fondo que conviene no pasar por alto: la productividad. Porque, en realidad, ahí es donde se juega buena parte del futuro económico”.
“La inteligencia artificial introduce un punto de inflexión. Su capacidad para automatizar tareas, mejorar la toma de decisiones y optimizar operaciones abre una vía clara para impulsar la productividad. Sin embargo, su impacto dependerá menos de la tecnología en sí y más de cómo se integre en el día a día de las empresas y de hasta qué punto las personas están preparadas para utilizarla. La ventaja competitiva no estará solo en adoptar tecnología, sino en hacerlo con criterio y con una visión clara de su impacto en la organización”, advierte.
Ramón García, director general del Centro Español de Logística (CEL) ha señalado que «en logística, la productividad no se gana solo optimizando procesos o incorporando herramientas, sino afinando cómo se planifica, cómo se ejecuta y cómo se toman decisiones en la operación. En un entorno de márgenes ajustados y alta exigencia de servicio, la diferencia está en el criterio de los equipos. Por eso, la formación no es un complemento, es una palanca directa de eficiencia".
El V Barómetro Adecco Outsourcing refleja que, cuanto mayor es el tamaño de la empresa, mejores son sus resultados en productividad y más importancia se da a este aspecto. Las empresas con menos de 10 trabajadores son las que muestran una menor orientación hacia la productividad, con una puntuación de 47,9 sobre 100 (-1,1 puntos interanuales). Por el contrario, las organizaciones con plantillas de entre 250 y 1.000 empleados se sitúan como las más productivas, al alcanzar 62,2 puntos (+1 punto). Por su parte, las compañías con más de 1.000 profesionales registran de nuevo una ligera mejora hasta los 59,6 puntos, lo que representa un incremento de 3,7 puntos frente al año anterior.
Los sectores que muestran un mayor nivel de eficiencia y una apuesta más clara por la productividad son IT y Audiovisual, con 65,6 puntos sobre 100. Les siguen Transportes, con 63,5 puntos, y Distribución, con 63,4. Por debajo de la media nacional, situada en 58,6 puntos sobre 100, se encuentran Químico y Salud, con 55,5 puntos, Alimentación, con 57,3, y Hostelería, con 57,8 puntos.
El avance de la digitalización y de la inteligencia artificial ha cambiado de forma clara la manera en que trabajan las empresas y ha ganado peso en su productividad. El 27% señala que la IA está muy o bastante implementada en su empresa, frente al 36,8% que opina que está poco o nada implementada y un 36,3% que indica que la IA está algo implementada en su empresa.
Además, según el 71,9% (+2,9 puntos), la digitalización ha mejorado significativamente (22,3%) o moderadamente (49,6%) la productividad en su empresa. En contraposición, el 20% indica que ésta no ha tenido un impacto significativo en la productividad; y para el 4,2% la digitalización ha generado dificultades en la adaptación del personal, ralentizando la productividad. Tan solo en el 3,9% de los casos señalan que en su empresa no se han implementado cambios tecnológicos relevantes.
Respecto a los principales desafíos en la adopción de la IA para mejorar la productividad en las empresas, el 49,4% de encuestados destaca la falta de formación y adaptación del personal; seguido de un 42,2% que señala la dificultad para integrar la IA con los sistemas actuales. En contraste, el 52,6% piensa que la IA permitirá automatizar tareas repetitivas, aumentando la eficiencia (+3 puntos), así como el 43,6% cree que la IA mejorará la toma de decisiones al proporcionar análisis de datos más precisos. Solo el 10,1% cree que la IA no tendrá un impacto relevante en la productividad.
La posibilidad de vincular una parte del sueldo a la productividad lleva años debatiéndose, pero todavía son pocas las empresas que aplican este criterio en su política salarial. El 71,5% de los directores, managers o mandos intermedios indican que en sus empresas se aplica la retribución variable sobre objetivos o productividad independientemente del convenio laboral de aplicación, porcentaje que aumenta 1,5 puntos respecto a 2025. De este 71,5%, un 48,6% señala que se aplica a todos los empleados vinculados en el proceso, y el 22,9% indica que se aplica a los mandos. Por otro lado, un 28,5% declara que en su empresa no se aplica retribución variable, porcentaje que disminuye 1,5 puntos con respecto al año pasado.
Los que trabajan en empresas de 250 a 1.000 empleados, pertenecen al sector industrial y se dedican a IT y Audiovisual y empresas energéticas son quienes en mayor medida que el resto confirman que se aplica la retribución a todos los empleados vinculados al proceso.
El clima laboral hace referencia al ambiente de trabajo de una empresa, es decir, cómo se relacionan las personas entre sí y cómo se sienten en su día a día. Se trata de un factor importante porque influye de forma directa en la productividad y también puede afectar al bienestar emocional. El 55,4% indica que en su empresa se realizan estudios de clima laboral, un porcentaje que aumenta 1,2 puntos respecto al año anterior.
Los trabajadores de empresas con más de 250 empleados, los del sector industrial, así como los de IT y Audiovisual y Transportes, son quienes, en mayor porcentaje que el resto, afirman que en su empresa se realizan estudios de clima laboral.
En el 71% de los casos (3 puntos por encima de la cifra de 2025) se indica que en su empresa se aplican planes de formación ad-hoc con el objetivo de mejorar la productividad y eficiencia. De ellos, el 67,6% (62,6% en 2025) ha medido el porcentaje de mejora. Éste ha sido de entre un 6% y un 10% en el 49,4% de los casos; de entre un 1% un 5% en el 23,2% de los casos; y de entre un 11% y un 15% en el 19% de los casos. Sólo en el 7,4% se ha producido una mejora superior al 15% y tan solo un 1% declara no haber notado una mejora.
Los hombres, los que trabajan en empresas de más de 250 empleados y los que tienen como actividad IT y Audiovisual, la Distribución y la Administración son quienes, en mayor medida que el resto, indican que en su empresa se aplican planes de formación ad hoc para mejorar la productividad y eficiencia del recurso humano. Las mujeres, los que trabajan en empresas de menos de 50 empleados y los que tienen como actividad otra no contemplada en este estudio son los que por encima del resto señalan lo contrario.
La mayoría de la formación proporcionada (38,7%) va destinada a habilidades; en el 32,1% de los casos va destinada igual a producto/metodología y habilidades; y en el 29,2% va destinada solamente a producto/metodología. En 2026, aumenta en 0,3 puntos la formación destinada a las habilidades y disminuye 0,8 puntos la destinada solamente a producto, y medio punto la destinada por igual a producto/metodología y habilidades.
Por tipos de empresa, son los que trabajan en empresas más pequeñas los que en mayor medida que el resto opinan que la formación va destinada mayoritariamente a las habilidades. Los que trabajan en empresas más grandes, los pertenecientes al sector Servicios y los que trabajan en otra actividad distinta a la contemplada en este estudio son quienes, por encima del resto, indican que la mayoría de los contenidos de formación va destinada por igual a producto/metodología y habilidades. Por sectores, los que en mayor porcentaje que el resto señalan que la formación va destinada a producto/metodología son los que trabajan en el sector industrial, primario y construcción y los que tienen como actividad la Distribución.
Upro forma a más de 24.000 abogados en IA y digitalización
En un escenario donde la aplicación de la IA está redefiniendo el ejercicio del Derecho, la Abogacía Española ha decidido tomar el liderazgo de la transformación. Según los últimos datos de participación del Programa Formativo en Competencias Digitales para Profesionales, Upro, impulsado por Red.es, entidad adscrita al Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, en colaboración con Unión Profesional, asociación más representativa de las profesiones colegiadas a nivel estatal, más de 24.000 abogados de diferentes puntos de España se han inscrito a esta iniciativa de capacitación en IA y digitalización. Una cifra que sitúa a la abogacía a la cabeza de la formación en competencias digitales y refleja el gran número de corporaciones colegiales del sector comprometidas con este programa.
Este compromiso masivo responde a una necesidad del mercado legal: la IA ya no se percibe como una innovación futura, sino como un aliado inmediato para mejorar la eficiencia operativa, la gestión de evidencias y la ciberseguridad en los despachos, demostrando una movilización real del sector jurídico ante los nuevos retos del entorno digital.
El éxito de la convocatoria entre los profesionales de la abogacía responde a la capilaridad que ofrecen los colegios territoriales, bajo el paraguas del Consejo General de la Abogacía Española, permitiendo que la formación llegue a diferentes regiones españolas. Este despliegue formativo, favorece que los profesionales accedan a una formación práctica y adaptada a su realidad profesional diaria, sin coste.
La implicación de los abogados en la formación está siendo determinante en la mayor operación de alfabetización digital profesional en España: Upro ha registrado más de 77.000 alumnos procedentes de diferentes profesiones y puntos geográficos del país.
El programa finaliza en junio de 2026, pero las inscripciones aún continúan abiertas. Upro ofrece una formación transversal y adaptada a cada sector, aplicable desde el primer día, con especial foco en inteligencia artificial, ciberseguridad y nuevas herramientas digitales. Con un itinerario formativo de 150 horas en modalidad híbrido flexible (40 comunes y 110 específicas según cada ámbito profesional), accesible 24/7 a través de una plataforma interactiva, incluye tutorías personalizadas y contenidos alineados con el Marco Europeo de Competencias Digitales (DIGCOMP 2.2). Los alumnos que finalicen podrán acreditarse como abogaos digitales, por el Consejo General de la Abogacía.
El Programa está enmarcado en la iniciativa Generación D, impulsada por Red.es. Las actuaciones están financiadas por el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia a través de los fondos Next Generation de la Unión Europea, en el marco de la inversión 3 del Componente 19, Plan Nacional de Competencias Digitales, con una subvención de 200 millones€, concedida a Unión Profesional. Participan un total de 19 entidades adheridas, de diferentes sectores de actividad. Upro está dirigido a aquellos profesionales que cuenten con una titulación que les permita acceder a cualquiera de las corporaciones colegiales que participan.
Nova Recruiter: IA para encontrar al mejor talento aunque no busque empleo
Contratar talento tiene dos modelos muy distintos. El primero consiste en publicar una vacante en un portal y filtrar los candidatos que aplican. Esta parte ha evolucionado mucho en la última década, con herramientas que organizan, filtran y agilizan el proceso, muchas de las cuales ya usan IA. No obstante, el 70% de los profesionales cualificados no está buscando empleo y rara vez aplican a una oferta. Son los que mejor rinden, los que más impacto generan en sus organizaciones, y los más difíciles de alcanzar.
Para llegar a este talento “pasivo” (el más valioso del mercado), los reclutadores aplican un segundo proceso: la búsqueda directa, lo que llevan haciendo décadas los 'headhunters'. Consiste en salir activamente a buscar a los mejores profesionales del mercado, la mayoría de los cuales no está buscando trabajo, pero estaría dispuesto a escuchar la oportunidad adecuada. A este proceso se le conoce como “búsqueda directa”, consiste en aplicar filtros, revisar perfiles manualmente, construir listados de candidatos y escribir mensajes, con tasas de respuesta que rara vez superan el 10-20%. De media, un proceso de búsqueda directa suele llevar más de 20 horas a un reclutador, sin contar las entrevistas.
Nova quiere reducir ese tiempo a menos de 20 minutos. "Los mejores candidatos no están en ninguna bolsa de empleo. Están trabajando, sin buscar, y son casi imposibles de alcanzar con las herramientas actuales. Nova Recruiter cambia eso", señala Ramón Rodrigáñez, CEO y cofundador. La compañía, conocida por conectar a más de 25.000 profesionales de alto potencial en más de 80 países a través de su red, acaba de lanzar Nova Recruiter: es la primera plataforma construida íntegramente para resolver el problema más caro del recruiting: la búsqueda directa.
Nova lleva desde 2020 seleccionando a las personas con más potencial del mundo para su comunidad y sirviendo como cazatalentos a empresas del Ibex-35, consultoras de estrategia, o fondos de inversión internacionales. Ese proceso (contactar a profesionales que no están buscando trabajo, evaluar cientos de miles de perfiles e identificar mérito real más allá de un CV) obligó al equipo a construir su propia infraestructura de selección.
Durante ese camino, el equipo identificó tres fracturas profundas en el proceso de contratación que ninguna herramienta existente resolvía:
"El trabajo de un headhunter consiste en encontrar, contactar y convencer a los mejores profesionales de que cambien de empresa. Con Nova Recruiter, queremos liberar a los reclutadores del trabajo manual de la búsqueda directa para que se dediquen a la conexión humana, que es donde realmente aportan valor”, recalca Rodrigáñez.
Opera sobre tres ejes diferenciales:
La plataforma ya cuenta con más de 20 clientes de pago que validan su propuesta de valor en todos los segmentos: desde grandes corporaciones como El Corte Inglés, Indra Group, L'Oréal y Leroy Merlin, hasta scaleups de alto crecimiento como Fever, pasando por startups, agencias de selección y firmas de executive search como Taplow. Uno de los primeros casos de éxito es el de Mscope, empresa tecnológica española que utilizó Nova Recruiter para contratar a su primera responsable de Recruiting, una candidata que encontró directamente a través de una campaña en la plataforma.
"Los candidatos quieren que les escriba quien va a ser su jefe, no alguien de Recursos Humanos. Con Nova Recruiter puedo preparar las listas de candidatos y dejar que cada responsable de equipo haga el contacto directo. Eso cambia completamente la conversación", subraya Maite Abad, Chief Financial & People Officer, Mscope.