Ana N. Escribá Pérez, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Internacional de Valencia -VIU-
Una trabajadora recibe una evaluación negativa porque ha completado menos tareasque sus compañeros. El programa registra cantidades y tiempos, pero no distingue ladificultad de los encargos ni las incidencias que ha tenido que resolver. Su responsable acepta la puntuación y la utiliza para proponer su despido. Este ejemplo hipotético ilustra una cuestión que merece atención: qué sucede cuando un indicador informático adquiere más autoridad que las circunstancias del trabajo que pretende evaluar.
La gestión algorítmica permite organizar turnos, distribuir tareas y analizar resultados; puede facilitar decisiones mejor informadas, pero también introducir errores difíciles de advertir cuando sus criterios permanecen ocultos. La figura del “jefe invisible” expresa esa distancia entre quien recibe una instrucción o una valoración y quien conoce las reglas que la producen. Su presencia no implica que los despidos completamente automatizados estén generalizados en España, pero el problema puede aparecer antes, cuando la intervención humana se limita a aceptar una recomendación tecnológica.
A mi juicio, la responsabilidad empresarial debe ocupar el centro del debate ya que una firma al final del proceso no demuestra que alguien haya comprobado los datos, valorado el contexto y considerado otras explicaciones. Para que la revisión sea efectiva, la persona responsable necesita comprender las limitaciones de la herramienta y disponer de autoridad para corregir su resultado ya que, de lo contrario, la decisión conserva una apariencia humana mientras su fundamento queda fuera de discusión.
El Derecho del Trabajo ofrece un punto de partida claro y es que si se invoca una disminución del rendimiento para justificar un despido disciplinario, el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores exige que sea continuada y voluntaria respecto del rendimiento normal o pactado. Quedar por debajo de una media no acredita, por sí solo, esos requisitos; además, el artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social atribuye a la empresa la carga de probar los hechos recogidos en la carta. El informe del programa debe poder examinarse y discutirse.
La protección requiere también información antes del conflicto y, en este sentido, el artículo 64.4.d) del Estatuto reconoce a la representación de la plantilla facultades para conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que pueden afectar al empleo y a las condiciones laborales; por su parte, el artículo 3.2.k) del Real Decreto723/2026 incorpora, dentro de su ámbito de aplicación, un deber individual de información sobre la existencia de estos sistemas y sus criterios de funcionamiento. Comunicar que se utiliza inteligencia artificial resulta insuficiente cuando la obligación comprende explicar las reglas que intervienen en las condiciones de trabajo.
Estas garantías se complementan con la protección de datos y, así, el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos establece, con excepciones delimitadas, el derecho a no ser objeto de decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos o de importancia similar. En los supuestos correspondientes, su artículo 15.1.h) permite acceder a información significativa sobre la lógica aplicada. La STJUE de 27 de febrero de 2025, asunto C203/22, Dun & Bradstreet Austria, subraya que la explicación debe permitir comprender y cuestionar la decisión. Aunque el litigio versaba sobre solvencia crediticia, su interpretación del RGPD resulta relevante cuando concurren esos presupuestos en el ámbito laboral.
La aparente objetividad de una puntuación tampoco garantiza la igualdad dado que un criterio uniforme puede perjudicar a determinados colectivos si ignoran diferencias relevantes o se utilizan variables que producen efectos discriminatorios. Los artículos 2 y9 de la Ley 15/2022 protegen frente a la discriminación en el empleo, incluida la vinculada a la edad, el sexo o la enfermedad.
Debemos preguntarnos cuánto es necesario observar para evaluar; el artículo 20.3 del Estatuto permite el control empresarial respetando la dignidad, mientras que los artículos 87, 89 y 90 de la Ley Orgánica 3/2018 establecen garantías sobre dispositivos digitales, videovigilancia y geolocalización. Registrar más información no equivale necesariamente a conocer mejor el desempeño. Puede incrementar la intromisión y generar una presión que perjudique precisamente el trabajo que se quiere mejorar.
Por eso, recomendaría a las empresas comenzar por revisar sus criterios de evaluación y comprobar qué mide realmente cada indicador. La implantación debe acompañarse de información comprensible, participación de la representación laboral, análisis de riesgos y canales para corregir errores. Contratar una herramienta exige prever cómo se explicarán y revisarán sus resultados.
La confianza en estas tecnologías dependerá de que las personas puedan entender y discutir sus efectos. Una empresa que utiliza algoritmos para decidir sobre el empleo debe conservar la capacidad de responder por esas decisiones. La eficiencia tendrá valor si ayuda a gestionar mejor el trabajo y a valorar con justicia a quienes lo realizan.