Las empresas desaprovechan el talento sénior
La caída de la natalidad, el aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población activa están transformando la estructura del empleo y la forma en que las organizaciones gestionan el talento, el conocimiento y la experiencia. En España, más de 5 millones de personas en activo son mayores de 55 años, lo que equivale a uno de cada cinco trabajadores (20% del total de la población). Sin embargo, la tasa de ocupación de este colectivo es cada vez menor, según indican informes del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre. Una realidad que obliga a las empresas a replantearse cómo aprovechar la experiencia de una plantilla cada vez más longeva.
Con el objetivo de reflexionar sobre este escenario y sus implicaciones para empresas y empleados, el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre ha celebrado un encuentro en el que se ha presentado el libro El futuro del trabajo es gris, del experto internacional en liderazgo y cultura organizativa Dan Pontefract. Una obra impulsada en España por Fundación Mapfre y publicada por la editorial Almuzara (estará en las librerías en septiembre).
El acto ha sido inaugurado por Antonio Huertas, presidente de Fundación Mapfre, quien ha destacado la necesidad de afrontar el cambio demográfico desde una perspectiva de oportunidad: “Durante años hemos analizado los desafíos asociados al envejecimiento de la población, pero hoy sabemos que también existen enormes oportunidades. Una sociedad más longeva requiere nuevas formas de entender el trabajo, el aprendizaje y la participación económica, para poder aprovechar el talento y la experiencia de todas las generaciones”.
Esta transformación coincide con otra gran revolución, la tecnológica: “La inteligencia artificial puede ayudarnos a ser más eficientes y mejorar los procesos, pero no sustituye el valor que aporta la experiencia acumulada. Prescindir del talento sénior supondría renunciar a una parte esencial del conocimiento que necesitan las organizaciones para afrontar entornos cada vez más complejos”.
Dan Pontefract analiza en 'El futuro del trabajo es gris' el impacto que tendrá el envejecimiento demográfico sobre el empleo, la productividad y los modelos de liderazgo durante las próximas décadas. Avisa que las empresas e instituciones continúan operando con esquemas diseñados para sociedades más jóvenes, pese a que la realidad demográfica está cambiando rápidamente. Como consecuencia, las organizaciones deberán gestionar plantillas cada vez más longevas y diversas desde el punto de vista generacional. Así, Dan Pontefract advierte de que el mundo se encuentra ante un auténtico "tsunami demográfico", un cambio estructural que afectará al empleo, la productividad, la innovación y los sistemas económicos. La sociedad pasará de una estructura demográfica con forma de campana —muchos jóvenes y pocos mayores— a otra con forma de bulbo, caracterizada por una base cada vez más estrecha debido a la caída de la natalidad y una parte superior más ancha como consecuencia del aumento de la longevidad.
En este contexto, sostiene que el gran riesgo para las organizaciones no es el envejecimiento en sí mismo, sino ignorarlo. A este fenómeno lo denomina "deuda generacional", un concepto que describe los riesgos asociados a la pérdida de conocimiento y experiencia provocada por jubilaciones sin una adecuada transferencia de conocimiento y por la ausencia de estrategias de gestión del talento intergeneracional. Según el autor, esta falta de planificación puede traducirse en una menor productividad, mayores costes laborales, dificultades para atraer y retener talento, pérdida de conocimiento crítico y una menor capacidad de innovación. “Todas las organizaciones están acumulando silenciosamente una deuda generacional. La factura llegará el día en que sus profesionales más experimentados abandonen la empresa, llevándose consigo un conocimiento que nadie se molestó en anotar”, subraya.
Frente a este desafío, propone aprovechar el "dividendo de la experiencia", entendido como el valor que generan las organizaciones cuando integran el talento sénior como un activo estratégico y fomentan la colaboración entre profesionales de distintas edades.
Para Pontefract, “ha llegado el momento de dejar de considerar la experiencia como un coste que gestionar y empezar a verla como un dividendo en el que invertir”. "Las organizaciones más competitivas serán aquellas capaces de fomentar la colaboración entre generaciones, combatir el edadismo y construir culturas laborales en las que experiencia, innovación y aprendizaje continuo convivan de manera natural”. En este sentido, añade que es importante impulsar carreras profesionales más largas y flexibles, facilitar nuevos modelos de jubilación progresiva, promover el aprendizaje continuo durante toda la vida laboral y desarrollar programas estructurados de mentoría y transferencia de conocimiento entre generaciones. Y apuesta por nuevos estilos de liderazgo capaces de gestionar equipos cada vez más diversos desde el punto de vista generacional y por políticas laborales adaptadas a la longevidad. En definitiva, sostiene que el futuro del empleo no pertenecerá a una única generación, sino a todas ellas y que el éxito dependerá de la capacidad de colaboración entre perfiles jóvenes y experimentados: “el objetivo no es favorecer a un grupo sobre otro, sino encontrar el terreno común donde puedan dar lo mejor de sí mismos trabajando juntos”.
Cómo gestionar el talento en una sociedad más longeva
Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, Manuel Pimentel, exministro de Trabajo y Asuntos Sociales, escritor y editor de AlmuzaraLibros; Pere Estupinyá, bioquímico y divulgador científico, y Casilda Heraso, directora de Selección de Ashoka Fellows y Nueva Longevidad, debaten cómo gestionar el talento en una sociedad más longeva.
"Ante la actual situación demográfica, empresas y empleados nos encontramos frente a un gran reto: convertir el talento sénior en un activo y la diversidad generacional en una palanca de innovación y creatividad”, destaca Manuel Pimentel. Y destaca cómo el libro de Dan Pontefract es “una invitación a repensar la cultura laboral y los modelos de talento para adaptarse a este nuevo escenario, abordando aspectos tan relevantes como los nuevos modelos de jubilación progresiva, el aprendizaje continuo durante toda la vida laboral, el desarrollo de programas estructurados de mentoría y transferencia de conocimiento intergeneracional o los nuevos estilos de estilos de liderazgo, entre otros grandes temas”.
Pere Estupinyá ha apuntado que la longevidad constituye una de las mayores transformaciones sociales y culturales de nuestro tiempo, y obliga a revisar muchos de los estereotipos asociados al envejecimiento: “La nueva longevidad es una revolución no por vivir más años, sino por vivirlos de una manera completamente nueva”. También ha indicado que las generaciones actuales afrontan esta etapa vital con mayores niveles de autonomía, actividad y confianza, lo que está acelerando el descenso del autoedadismo. En este sentido, ha señalado que la sociedad se encuentra ante una redefinición profunda de lo que significa hacerse mayor: “En el futuro habrá más mayores, pero menos viejos”.
Casilda Heraso ha subrayado que el reto no consiste únicamente en prolongar las carreras profesionales, sino en reconocer a las personas mayores como agentes activos de cambio capaces de seguir aportando experiencia, conocimiento y liderazgo: “El futuro del trabajo no pasa únicamente por alargar la vida laboral, sino por crear formas más flexibles de participación, aprendizaje, emprendimiento y contribución a lo largo de toda la vida”. Y subraya la necesidad de impulsar modelos más inclusivos que combatan el edadismo y generen nuevas oportunidades de participación económica y social: “Si España aspira a ser uno de los países más longevos del mundo, también debe aspirar a ser uno de los países que mejor aprovecha el potencial de esa longevidad”.
Los expertos han coincidido en señalar que hay que adaptar los entornos de trabajo a una nueva realidad demográfica en la que la experiencia, la formación continua y la colaboración entre generaciones serán factores clave para la competitividad y la cohesión social. “El envejecimiento de la población ya no constituye únicamente un desafío social, sino también un factor decisivo para la competitividad de las organizaciones y la sostenibilidad del mercado laboral en las próximas décadas”, subraya Juan Fernández Palacios.
