Las Claves #Adecco

Miguel Ángel Valero

La XXVIII edición del Informe Infoempleo Adecco : Oferta y Demanda de Empleo en España revela que un 89,66% de las empresas españolas confirma que la inteligencia artificial (IA) no ha tenido ningún impacto significativo en la contratación de nuevos trabajadores ni tampoco en los despidos.

Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco, añade: “Aunque al principio las empresas éramos reticentes a la llegada de la IA, está claro que esta tecnología ofrece una gran oportunidad para las compañías y los trabajadores. Pero saber aprovechar esta oportunidad y todo el potencial transformador que trae la IA requiere de una sólida estrategia de formación y talento en cada empresa. No podemos olvidar que la diferencia en cualquier compañía la marcan las personas: la IA será una herramienta para potenciar la empleabilidad, no para sustituir las habilidades esencialmente humanas. Y para asegurarnos de que todo el mundo puede aprovechar el potencial de las nuevas tecnologías, es imprescindible que el tejido empresarial forme y acompañe a sus plantillas en la adopción de la innovación. Además, es importante hacerlo desde la ética y la responsabilidad". Y destaca que 7 de cada 10 trabajadores quieren que su empresa les capacite en el uso de esta tecnología.

Por su parte, Teresa Tomás, CEO de Infoempleo, señala: “Los rápidos avances en IA no solo están transformando nuestro mercado laboral, sino también la forma en la que interactúan sus actores. Las empresas están implementado de forma urgente la alfabetización de la IA en sus proceso internos, con el fin de ganar eficiencia y competitividad; actualmente ya hay equipos humanos que se están formando y los que no, reclaman formación en IA para poder desarrollar sus tareas de forma más productiva, y así adquirir competencias cuanto antes con estas tecnologías; las personas desempleadas, así como cualquier profesional en búsqueda activa de empleo, ya han incorporado estos aplicativos para encontrar oportunidades laborales. En este contexto, facilitar herramientas y formación continua se consolida como el eje fundamente para mantener la empleabilidad de los profesionales en un entorno laboral digitalizado y en constante evolución con las tecnologías del mercado".

La tecnología está transformando profundamente la forma de trabajar

Los avances en IA, big data, computación en la nube y/o robotización ya son parte esencial de la rutina diaria. Desde acciones cotidianas como compras online o el uso de asistentes virtuales, a transformaciones estructurales en empresas, administraciones públicas y servicios esenciales como la sanidad, la educación o el transporte, todo está cambiando a ritmo acelerado.

Esta transformación digital es también una de las prioridades dentro de la Unión Europa. La UE mantiene como objetivo clave para 2030 que más del 90% de las pymes alcancen un nivel básico de intensidad digital , y que al menos el 75% de las empresas utilicen servicios de computación en la nube, realicen análisis de big data o usen la IA. 

Según el último informe de Eurostat sobre la Digitalización en Europa en 2025, un 74%de las empresas de la UE ya habrían alcanza do ese nivel básico de intensidad digital. La proporción correspondiente a las pymes fue del 73%, alrededor de 17 puntos por debajo del objetivo que se plantea para 2030, mientras que un 98% de las grandes empresas ya cumplen con ese nivel básico. En España, el 58% de las pymes ya habría alcanzado el nivel de digitalización básico y las grandes compañías habrían superado el objetivo europeo. 

Los servicios de computación en la nube siguen siendo una de las tecnologías digitales más implantadas en las empresas europeas. Estos servicios permiten a las compañías acceder a sistemas informáticos, almacenamiento, software y otras capacidades alojadas por terceros en internet, sin necesidad de mantener infraestructuras propias. En 2024, el 45% de las empresas de la UE utilizaron servicios de computación en la nube En España, la adopción fue inferior a la media europea: aproximadamente el 27% de las empresas usan servicios en la nube, especialmente para alojar correo electrónico, almacenar archivos, gestionar software de oficina o acceder a herramientas colaborativas.

La IA tiene un impacto creciente en la transformación digital de las empresas, gracias a su capacidad para automatizar tareas rutinarias, procesar grandes volúmenes de datos, generar informes de forma autónoma, personalizar la experiencia del cliente, optimizar la cadena de suministro, prevenir fraudes o impulsar la innovación de productos y servicios. En 2024 un 13,5% de las empresas de la UE ya utilizaban algún tipo de tecnología de IA, frente al 8% de 2023. En el caso de España, el uso de IA se sitúa entre el 11% y el 13%, confirmando un crecimiento moderado. España está situado en el undécimo puesto de este ranking europeo, y se mantiene ligeramente por encima de la media comunitaria, aunque lejos del liderazgo digital de países como Dinamarca (27,6%), Suecia (25,1%), Bélgica (24,7%) o Finlandia (24,4%).

Empresas medianamente preparadas

La digitalización está redefiniendo procesos, relaciones y modelos de negocio. Esta evolución no solo afecta a cómo se produce y se consume, sino también a cómo se organiza el trabajo, se toman decisiones y se relacionan las personas dentro y fuera de las organizaciones. Un enorme cambio del que no todas las empresas están formando parte. Solo el 32,81% dice estar preparada para afrontar la transformación digital que hay en marcha.

Del 67,19% que cree no estarlo, el 53,13% afirma que al menos ya está en ello y otro 14,06% dice estar sobrepasada por estos cambios que van demasiado rápidos.

Respecto a la posibilidad de implantar sistemas de IA en sus procesos de trabajo, un42,19% de los profesionales de Recursos Humanos dicen que ya están haciéndolo de forma progresiva. Un 28,13% confirma que tienen pensado hacerlo en un corto plazo de tiempo, y el 3,13% asegura que ya tienen totalmente integrada la utilización de la IA en su actividad empresarial. El porcentaje de empresas que no contemplan implantarla se ha reducido drástica mente en el último año, pasando del 44,71% en 2024 al 26,56% actual, 18 puntos menos.

Entre las empresas que ya están usando sistemas de IA, la automatización de tareas administrativas sigue siendo el uso más extendido (72,41%), así como el análisis de datos (55,17%) y la automatización de procesos productivos (34,48%). Además, un 24,14% cuenta ya con asistentes virtuales y de atención al cliente. Un 13,79% utiliza la IA además en los procesos de selección de personal, y un 6,90% la destina a otros usos.

Un 51,72% de ellas ya cuenta con un código ético para el uso de herramientas de IA (un año atrás era solo el 22,35%).

Formación en IA a la plantilla

También ha aumentado significativamente el porcentaje de empresas que están facilitando a sus empleados formación sobre IA. Si en 2024 solo un 15,29% de las empresas ofrecía acciones formativas, este año se ha elevado al 51,72%.

En cuanto a la repercusión que ha tenido la llegada de la IA en las plantillas, un 89,66% confirma que no ha tenido ningún impacto significativo en la contratación de nuevos trabajadores/as ni tampoco en los despidos. Solo un 3,45% manifiesta que ha disminuido la contratación de personal y el restante 6,9% dice ha aumentado la contratación de especialistas a consecuencia de la llegada de la IA.

El 63,74% de los trabajadores dice que durante el año pasado su empresa no les facilitó la posibilidad de utilizar sistemas de IA. Además, un 19,41% dice que, aunque no han implantado estos sistemas de manera oficial en su empresa, ellos lo han empezado a hacer por su cuenta. Solo un 16,85% dice que la organización en la que trabaja le ha dado acceso a herramientas de IA. Entre aquellos que ya utilizan la IA en su puesto de trabajo, el 47,83% la emplea para automatizar tareas administrativas , un 34,78% cuenta con asistentes virtuales y/o de atención al cliente, y otro 34,78% usa la IA para el análisis de datos. Además, un 28,26% asegura usar la IA para automatizar procesos productivos, para controles de calidad ( 10,87%) o para procesos de selección de personal (2,17%). El 13,04% usa la IA para un abanico dispar de tareas: programar, hacer presentaciones, generar contenidos, campañas de marketing o similares.

El 90% de los trabajadores afirman que no han recibido una formación adecuada para usar la IA de manera correcta por parte de su empresa. A un 69,32% les gustaría recibir esa formación, frente a un 22,73% al que le resulta indiferente capacitarse o no en IA, y a un 7,95% que no les interesa.

Un 25,07% de las personas en situación de desempleo usan algún sistema de IA para encontrar trabajo (6,19 puntos más que en 2024). El 59,57% afirma haber usado la IA para encontrar ofertas de empleo, otro 59,57% lo ha utilizado para hacer su currículum y un 40,43% para identificar empresas a las que postularse. Además, hablan de otros usos como la adaptación de su CV a diferentes puestos, elaboración de cartas y correos de presentación, test de personalidad, simulaciones de entrevistas, comparación de salarios...Los trabajadores desempleados ven imparable la necesidad de conocimientos en IA en el futuro, pero siguen percibiéndolo como algo lejano. Así un 49,07% no cree que vaya a necesitar de forma inmediata estos conocimientos para conseguir su próximo empleo, pero sí que cada vez serán más necesarios. Mientras que un 33,07% están convencidos de que ya es fundamental esa formación en IA para encontrar empleo.

Cloudera: Era de la Convergencia de la IA en 2026

Por su parte, Cloudera cree que la “Era de la Convergencia” será la nueva etapa de la inteligencia artificial en 2026, tras un 2025 en el que los cambios en el sector tecnológico no han dejado de suceder, marcados por el desarrollo de agentes de IA cada vez más autónomos. Se espera que el próximo año no frene este ritmo frenético de innovaciones.  

"En 2026, la adopción de la IA seguirá creciendo a un ritmo constante, a pesar de las predicciones de desaceleración del mercado", subraya Manasi Vartak, Chief AI Officer, que añade: “cuando las empresas superen la fase de experimentación y encuentren el retorno de inversión medible más adecuado para sus proyectos, seguirán demandado tanto IA generativa como IA agéntica.”

En este punto, el desafío más importante será conectar los agentes de IA con los datos y el contexto corporativo, un requisito indispensable para que estos sistemas sean verdaderamente útiles. Muchas organizaciones ya han demostrado sus capacidades agénticas, pero ahora deben probar que estos sistemas están listos para la producción, y que pueden superar las barreras relacionadas con el acceso a los datos, la gobernanza, la seguridad y los permisos.

Al mismo tiempo, la definición de 'IA Responsable' seguirá evolucionando. A medida que los sistemas de IA se vuelven cada vez más complejos, la IA Responsable deberá abordar no solo el sesgo y la igualdad de los modelos, sino también la rendición de cuentas de extremo a extremo, abarcando el manejo de datos y el comportamiento del sistema. Las empresas que adopten la IA agéntica deberán implementar marcos de gobernanza más estrictos con nuevas características como registros de agentes, observabilidad y control de versiones de flujos de trabajo agénticos completos. Aunque los modelos públicos seguirán dominando en 2026, veremos cómo aumenta la adaptación específica a cada empresa.

2026 se espera que sea el primer año de convergencia real: el inicio de una nueva etapa en la que se difuminan las fronteras entre la nube y los centros de datos. Tras varias décadas en las que primero se priorizaba el control del on premise y luego la flexibilidad de la nube, ahora entramos en una realidad donde ambos coexisten sin problemas gracias a las plataformas de gestión unificadas. Las cargas de trabajo se ejecutarán donde tenga más sentido, teniendo en cuenta la seguridad, el cumplimiento y la eficiencia, en lugar de priorizar la ubicación.

Como afirma Sergio Gago, CTO global de Cloudera, “la verdadera ventaja competitiva no provendrá de quien tiene un modelo más grande, sino de quien haga un uso más inteligente y eficiente de los recursos. En la Era de la Convergencia, la IA se tiene que gestionar como una parte más de la fuerza laboral. No es necesario elegir bandos (nube versus on-premise o humano versus máquina), sino unificarlos bajo la misma arquitectura compartida, eficiente y de confianza.

También se redefinirá el concepto de rendimiento: a medida que las demandas de IA y de capacidad de cómputo se disparan, las empresas posicionarán la eficiencia energética como un KPI  principal y no como una consideración secundaria.

"La IA se convertirá en un factor diferencial para el sector retail en 2026. Los expertos estiman que podría generar entre 240.000 millones y 390.000 millones$ en valor para toda la industria. El 91 % afirma estar invirtiendo en IA y los primeros en adoptarla están obteniendo retornos de la inversión seis veces más rápido” afirma Neelabh Pant, directora global de AI for retail en Cloudera.

Los minoristas que están obteniendo el mayor retorno de su IA son aquellos que toman el control de sus datos y los conectan con todo su negocio. Esto implica vincularlo todo en tiempo real, desde los escaparates y las interacciones con los clientes, hasta los historiales de pedidos y el inventario del almacén, sin importar dónde se guarde esa información.

Cuando los sistemas de datos funcionan conjuntamente, los retailers pueden ver una imagen completa de sus operaciones y clientes. Este enfoque conectado conduce directamente a mejores experiencias para el cliente, como una mayor personalización, compras más fluidas y personalización acorde a las necesidades de los compradores.

A medida que los datos sean más fáciles de usar, Gartner predice que el 75% de las nuevas conexiones de datos pronto serán creadas por empleados no técnicos, aquellos fuera de los departamentos de TI e ingeniería. Los minoristas que empoderen a sus equipos con plataformas sencillas y de autoservicio tomarán decisiones más rápidas y colaborarán de forma más efectiva. Aquellos que mantengan los datos encerrados en el departamento de TI corren el riesgo de perder la velocidad y la agilidad necesarias para seguir siendo competitivos.

Propdware: 90% de uso activo de la IA en solo tres meses

Un ejemplo de implantación de la IA es Prodware Group, que ha completado la implantación interna de Microsoft 365 Copilot en más de 1.000 profesionales, tras un plan de adopción que le ha permitido alcanzar un 90% de uso activo en solo tres meses. La compañía inició el proyecto en diciembre de 2024, cuando adquirió 1.000 licencias con el objetivo de integrar la tecnología en todos sus equipos bajo su estrategia Customer Zero, que consiste en incorporarla primero en su propia organización para trasladar después su experiencia a los clientes.

El proyecto contó con la participación de equipos directivos y de áreas de transformación digital, IT, RRHH, IA, seguridad, comunicación y representantes clave en cada país en el que opera Prodware. La iniciativa se estructuró alrededor de un modelo de gobernanza orientado a garantizar el uso adecuado de la herramienta, junto a un mapa de procesos que permitió identificar oportunidades de mejora en los diferentes departamentos. Estas bases se complementaron con un plan de formación que combinó sesiones generales para todos los empleados y formaciones específicas para cada área funcional.

En los primeros meses, los profesionales registraron 44.750 acciones mensuales y dedicaron alrededor de 2.000 horas a interactuar con Copilot. Según los datos internos del proyecto, los empleados que integraron la herramienta en su actividad redujeron hasta 10 horas al mes el tiempo dedicado a tareas repetitivas, incrementaron en un 10% la generación de documentos y gestionaron un 11% más de correos electrónicos gracias a los resúmenes automáticos.

El análisis detallado de cuatro semanas recogió más de 11.000 resúmenes inteligentes de reuniones, cerca de 400 resúmenes adicionales, 224 horas sintetizadas, más de 1.400 borradores de correos electrónicos, más de 1.200 borradores de documentos, 871 acciones de edición y más de 19.600 prompts enviados a Copilot Chat.

Con el fin de asegurar un uso sostenido, Prodware impulsó iniciativas internas, que facilitaron la adopción continuada y la integración de la herramienta en la operativa diaria en sus versiones web y de trabajo.

José María Sánchez, VPE de la empresa, valora de esta manera la iniciativa: “Haber convertido a Prodware en Customer Zero no solo demuestra nuestro compromiso con la innovación, sino también liderazgo y coherencia entre lo que predicamos y lo que practicamos y nos ha permitido abordar ya internamente el despliegue de otras soluciones de IA de Microsoft y entrar de lleno en el mundo de la agentificación”.

La compañía subraya que esta experiencia ha impulsado tres grandes avances: un aumento significativo de la productividad mediante la automatización de tareas y el apoyo en análisis más profundos; un acceso más inteligente y conectado a la información en un contexto de múltiples fuentes de datos; y una mayor agilidad organizativa en un entorno donde la capacidad de adaptación resulta crítica. Para Prodware, la adopción de Copilot marca un punto de inflexión en su forma de trabajar y sienta las bases para el despliegue de nuevas soluciones de Inteligencia Artificial dentro de la organización.

Miguel Ángel Valero

Resultados demoledores de la XXVIII edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España. Un 64,06% cree que tendrá problemas para sustituir a los empleados que se jubilan, percepción que ha crecido más de 27 puntos en dos años. Las empresas dicen tener un porcentaje de su plantilla de entre el 30% y el 75% con más de 50 años. Sin embargo, paradójicamente, un 81,25% de las compañías encuestadas no se han preocupado de implementar ninguna estrategia para fomentar el reclutamiento de candidatos mayores de 50 años durante el último año (porcentaje similar al del año anterior). El 18,75% restante, o bien no tiene en cuenta la edad del candidato en sus procesos o ya cuenta con programas de talento senior para reducir la discriminación laboral por edadismo.

Y lo más sorprendente es que el 62,5% sigue sin llevar a cabo ninguna acción para contratar a menores de 30 años, aunque este porcentaje se ha reducido 11 puntos en un año. Del 37,5% que sí tomaron medidas para fomentar el empleo joven durante 2024, un 75% realiza programas de prácticas en colaboración con centros formativos (+15,91 puntos), un 37,5% mantiene acuerdos con los centros para ofrecer programas de formación a sus empleados (-7,92 puntos), y un 29,17% ofrece programas de becas para jóvenes (+15,56 puntos). Otro 25% dice haber puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring (-11,36 puntos).

20% de rotación de la plantilla

Las empresas cifran en un 20% de media el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente durante el último año, casi siete puntos menos que el año anterior, y tres puntos menos que la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia. Esta evolución sugiere que las bajas voluntarias de trabajadores se están reduciendo, bien sea por mejoras en las políticas de gestión de talento de las empresas, o bien por inseguridad ante el escenario laboral y económico que los trabajadores proyectan para los próximos meses. 

Para el 62,96% de las empresas la razón principal de la rotación de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otras compañías, porcentaje que se ha duplicado en el último año. Para el 38,89% se trata de empleados que no pueden cumplir con sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa, idea que crece más de 17 puntos. El llamado 'salario emocional' (engloba todos los beneficios y recompensas no económicas, como flexibilidad en los horarios, trabajo híbrido, medidas de conciliación laboral) también ha incrementado su importancia durante el último año en la rotación de las plantillas (25,93%; +13,54 puntos).

Un 24,07% creen que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compañía (+4,6 puntos). Y un 12,96% achaca la rotación de su plantilla a procesos de selección mal enfocados, un 7,41% a un mal clima laboral en la compañía y el 3,70% dice que los trabajadores se han marchado por el mal momento económico que atraviesa la compañía (un porcentaje que se reduce en siete décimas en un año). 

A pesar de reconocer que el salario es la principal razón por la que los trabajadores cambian de empresa, solo el 28,13% de las organizaciones estaría dispuesta a pagar más por perfiles más cualificados. El 46,88% de las empresas ofrece remuneración flexible y/o en especie a sus empleados (+4,53 puntos); el 60%, seguro médico; el 46.67% tickets restaurante o comedor de empresa subvencionado; el 36,67%, cesta de Navidad, o dietas y desplazamientos (33,3%). También, descuentos de empleado, plan de pensiones, ayudas para transporte público, formación externa o acciones/participaciones en la empresa.

La dificultad para encontrar talento adecuado sigue siendo uno de los problemas diarios para el 73,91% de las empresas. Pero hay discrepancias sobre las causas. Un 76,56% de las organizaciones cree que faltan perfiles acordes a su actividad (+10,68 puntos). Un 45,31% opina que el problema estaría en las expectativas salariales de los candidatos, muy por encima de la remuneración que ofrece la empresa(+8,84 puntos). El 34,38% de las compañías cree que no consiguen candidatos porque no les ofrecen las medidas de flexibilidad que ellos requieren, como teletrabajo (+12 puntos). Un 28,13% piensa que el problema está en que no encuentran trabajadores con la formación adecuada (-13,05 p.p.). Para un 20,31% la falta de planes de carrera es otro gran obstáculo para reclutar talento, porcentaje que baja dos puntos en el último año; mientras que otro 17,19% cree que el problema está en la falta de movilidad geográfica de los candidatos (+5,43 puntos).

Horarios flexibles para mejorar la competitividad

Ante esta situación, un 70,31% de las empresas considera que ofrecer horarios flexibles puede ser una de las medidas más eficaces para mejorar su competitividad, visión que en el último año ha crecido casi 14 puntos. Un 43,75% opina que ofrecer retribución variable es un buen incentivo (+10,81 puntos) y un 37,5% también incluye la posibilidad de teletrabajar (+4,56 puntos). Un 31,25% considera que las bolsas de horas también serían eficaces (+11,25).

Otras fórmulas de flexibilidad que citan como válidas para mejorar su competitividad son las jornadas irregulares (21,88%), la contratación temporal vía ETT (18,75%), la contratación temporal directa (15,63%), la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (15,63%), las horas extraordinarias (15,63%), la movilidad funcional (14,06%) o los acuerdos de colaboración con freelances (10,94%). En menor medida señalan la subcontratación o servicios de outsourcing, la contratación a tiempo parcial, la movilidad geográfica o recurrir a ERTE.

Sobre la desconexión digital, un 29,69% de las compañías confirma que ya han informado a sus trabajadores de esta medida y les dan libertad para aplicarla o no. Un 28,13% asegura que aplica la medida porque es necesaria y quiere fomentarla. Otro 21,88% no cree necesaria ninguna acción porque considera que ya son respetuosos con los horarios y los descansos de sus equipos. El restante 20,31% afirma que la desconexión digital es una decisión personal de cada trabajador.

Para Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco: “El envejecimiento de la población y la baja tasa de reposición laboral amenazan la sostenibilidad del mercado de trabajo. En los próximos diez años se jubilarán muchas más personas que jóvenes se incorporarán al mercado laboral. Y esto, en un escenario de escasez de talento, solo agravará más el problema. Es necesario que las empresas españolas mejoren la participación de jóvenes y mayores de 50 años en el mercado actual, así como que ofrezcan proyectos profesionales atractivos para repatriar talento cualificado que se marchó al extranjero. También la integración de mano de obra migrante es fundamental para garantizar la sostenibilidad de nuestro empleo y compensar la falta de relevo generacional”.

Por su parte, Teresa Tomás, CEO de Infoempleo, señala: “Hemos percibido que se están produciendo cambios interesantes en la política de contratación de ciertos sectores afectados por la escasez de mano de obra. Algunas empresas están optando por ampliar el espectro de perfiles que consideran adecuados. La estrategia consiste en atraer talento con competencias básicas, para posteriormente completar su formación de manera interna. Este nuevo enfoque les permite moldear a sus empleados de acuerdo con sus necesidades específicas, y contribuye a reducir las tasas de vacantes sin cubrir, especialmente en sectores como la construcción, la hostelería, los servicios sociosanitarios o determinadas ramas del sector industrial”.

La empresa busca un equilibrio entre habilidades técnicas y personales

6 de cada 10 empresas consultadas afirman que durante el último año su productividad no se ha visto alterada ni por la inflación ni por la incertidumbre económica o la inestabilidad geopolítica, aunque un 23,44% admite haber tenido problemas. Un 15,63% asegura haber mejorado incluso su productividad en 2024.

Sobre el paro, el 73,44% de las organizaciones cree que España tiene un problema estructural de desempleo que requiere atender diversos frentes, pero esta percepción ha caído 17,15 puntos en un año. El 51,6% piensa que este desempleo estructural se debe a la falta de talento o mano de obra cualificada (-0,89 puntos), y para otro 38,3% es por la falta de estímulos fiscales a la contratación (-13,65 puntos). Un 34,04% opina que hay una excesiva dependencia de la estacionalidad para ciertos sectores (+6,77) y en opinión de un 25,53% también hay una escasa diversificación sectorial (+12,54).

A la hora de valorar cuáles son las habilidades más importantes en un candidato, un 57,81% de las empresas afirma que su perfil ideal debería guardar un equilibrio entre habilidades técnicas (hard skills) y personales (soft skills), percepción que crece casi cinco puntos en el último año. Otro 34,38% cree que depende del puesto a cubrir. Un 4,69% da más importancia a las capacidades técnicas de los candidatos frente a sus habilidades personales. Y el 3,13% restante considera que las habilidades personales son lo más importante.

Tener conocimientos especializados para el trabajo que se va a desarrollar (89,06%), además de conocimientos en nuevas tecnologías (40,63%), siguen siendo las habilidades técnicas más requeridas por las empresas, con la diferencia de que los conocimientos tecnológicos han crecido más de 11,2 puntos en el último año. El conocimiento de otros idiomas (17,19%) o el nivel de cultura general que puedan ofrecer los candidatos (9,38%) tienen menos peso.

Respecto a las habilidades interpersonales, las más valoradas son la capacidad para trabajar en equipo (79,69%; +10,28 puntos) y la resolución de problemas (67,19%; +4,84). En el último año ha crecido también de forma significativa el interés por los candidatos que muestren iniciativa, capacidad de adaptación a los cambios, polivalencia y versatilidad, habilidades transversales, y que sepan organizarse y planificarse bien. 

En cuanto a la posibilidad de adquirir estas habilidades dentro de la compañía, un 65,63% de las compañías reconoce que no ofrece a sus empleados ningún programa. A pesar de ello, el número de empresas que sí ofrecen capacitación ha crecido 12 puntos respecto a 2024, lo que indica que se podría estar produciendo un cambio de perspectiva en este asunto por parte de las organizaciones.

Miguel Ángel Valero

En un ecosistema global cada vez más centrado en los dispositivos móviles, la Economía de las Aplicaciones se ha consolidado como una potente fuente de crecimiento y empleo para España, según un informe del Progressive Policy Institute (PPI) para la Fundación para el Avance de la Libertad (Fundalib).

Este estudio estima 186.000 puestos de trabajo en este sector a julio de 2025. Esta cifra supone un notable aumento del 53% con respecto a los 122.000 empleos estimados en 2019, demostrando la sólida expansión del sector, lo que revela que el sector de las aplicaciones es un ecosistema en auge. 

Según la estimación hasta julio de 2025, el ecosistema Android ha creado 158.000 empleos, mientras que el iOS ha generado 136.000. 

Este análisis también hace referencia a los empleos indirectos y derivados, aquellos que dan soporte a los trabajos centrales del sector, como ventas, marketing, finanzas o personal administrativo, y que están dirigidos a desarrollar, mantener y dar soporte a las aplicaciones móviles, así como a garantizar su seguridad.

La inteligencia artificial (IA) se postula como la próxima gran ola de la revolución tecnológica. En este contexto, el mercado laboral de desarrollo de software en España ya refleja esta tendencia, ya que el 21% de las ofertas de empleos vinculados al sector tecnológico requieren habilidades relacionadas con la IA y el aprendizaje automático.

La integración de este sistema en aplicaciones móviles transformará los procesos de industrias como la agricultura, la construcción, la fabricación o el transporte, agilizando procesos y reduciendo costes de forma significativa.

España, líder en App Economy

En este contexto, España no se queda atrás, pues la “intensidad de las aplicaciones”, que es el número total de puestos de trabajo relacionados con la economía de las aplicaciones, es del 0.8%, una cifra superior al de países como Italia (0,6%) o México (0,5%). 

Google cuenta con un centro de Excelencia para la Ciberseguridad en Málaga, lo que demuestra que España se ha consolidado como un hub tecnológico de primer nivel. Otras empresas internacionales, como Crypto, Nespresso, Malwarebytes o Cigna, están inviertiendo en Españaen este sector. 

Otras empresas fundadas o con sede en España, como Banco Santander, Cabify o Wallapop, ya están incorporando desarrolladores de aplicaciones a sus equipos.

Todos estos ejemplos demuestran que tanto las compañías locales como internacionales consideran a España un hub de talento y un mercado clave para el desarrollo tecnológico.

El uso de la IA y el aprendizaje automático por parte de industrias como la manufactura, la agricultura o el transporte, impulsarán la competitividad y la productividad de manera exponencial, fomentando el talento y mejorando la remuneración de los puestosde trabajo.

China y España estrechan lazos en empleos IA

Precisamente, la VIII edición del China-Europe Talent Forum, organizada por el  Grupo Adecco  y la Beijing Talent Work Bureau, se ha celebrado en Madrid por primera vez en su historia. Bajo el lema “Conectando continentes: talento y colaboración en inteligencia artificial”, pone en valor la necesidad de reforzar los lazos internacionales en materia de empleo en la era de la inteligencia artificial. 

Jean-Christophe Deslarzes, presidente del Consejo de The Adecco Group, señala que “la inteligencia artificial no va a sustituir las profesiones, somos nosotros los que vamos a utilizarla, por eso, hay que formar a las personas. En ello, las instituciones, empresas y gobiernos tienen la responsabilidad de facilitar la mejora de las habilidades”. 

Li Chenglin, miembro del Comité Permanente y jefe del Departamento de Organización del Comité Municipal del Partido Comunista Chino en Pekín, añade que "la IA es una fuerza que está cambiando la forma de producir y vivir de las personas. Ante esta situación, lo mejor es unirnos para compartir ideas y viajar juntos en el camino de la innovación”.

José Luis Rodríguez Zapatero, expresidente del Gobierno de España, apunta que “deberíamos convertir la IA en una inteligencia cívica, en una inteligencia que se proyecte en favor de la comunidad de acuerdo con los mismos valores. Para ellos, resulta imprescindible la cooperación entre países y regiones del mundo”. 

Wang Zhongyuan, presidente de la Academia de IA de Pekín, recalca la importancia de los jóvenes talentos en este ámbito en el que “la edad media de nuestros investigadores es de 30 años, queremos empoderar a los jóvenes para que usen su potencial para transformar el mundo”.

Alessandra Sala, presidenta global de Women in AI, remarca que “nos enfrentamos a desafios estrucutrales relacionados con cómo se entrena la IA. Cuando se hace con sesgos, los sistemas corrren el riesgo de reforzar la desigualdad”.

Inteligencia artificial y nuevas competencias
El encuentro también analiza el impacto de la inteligencia artificial sobre la innovación y las competencias profesionales. Liu Qiao, decano de la Escuela de Gestión de Guanghua de la Universidad de Pekín, ha indicado que “muchos de nuestros miembros ya usan la IA, un 40% de nuestros profesores ya están formándose en el uso de esta nueva tecnología. Esto supone un cambio de paradigma en los modelos de negocio, por eso, el impacto más grande en el sector será la elaboración de programas educativos para poder formar a futuros lideres”. 

En la misma línea, Zhang Xin, secretario del Partido del Instituto de Comunicación Gráfica de Pekín (BIGC), ha puesto de relieve que “tenemos que desarrollar la habilidad de los estudiantes de ver más allá, para que tengan una visión 360 grados de la verdad. Reforzar la capacidad de ser innovadores, el ser humano es el factor clave”. Además, el profesor Tao Dong, de la Universidad de Oxford, y el profesor Misiek Piskorski, de IMD, ha coincidido en destacar la necesidad de adaptar la formación académica a los nuevos entornos digitales y en señalar el papel primordial de la investigación en este proceso de transformación.

Denis Machuel, CEO de The Adecco Group, ha explicado que “la IA tiene que ser una oportunidad para los humanos. Eso significa que la IA debe empoderar a las personas y no sustituirlas. Tiene que ser diseñada para ellas. La tecnología amplifica a los humanos, no los reduce”. Sobre la destrucción o creación de puestos de trabajo que la IA puede conllevar, el CEO de The Adecco Group ha señalado que “necesitamos equilibrar el talento y la tecnología. Las empresas deben adaptarse, combinando la adopción de la IA con una mejora de capacidades y fomento de la movilidad interna. Valorar las capacidades de nuestros empleados e invertir en crear nuevas posiciones para aprovechar esas habilidades”.

Zhang Tianyang, decano de BITS, ha destacado que “siete ciudades, entre ellas Múnich, Hong Kong, Ámsterdam y Dublín, están reforzando continuamente su posición como centros de intercambio internacional. Aprovechando su cultura y apertura, estas ciudades se han convertido en centros de talento globales”. Por otro lado, Stephen Pincock, vicepresidente ejecutivo de Impact Solutions en Springer Nature, pone el foco en la necesidad de estudios como éste para anticipar los cambios del mercado laboral y orientar la cooperación académica y empresarial.

En ell panel dedicado a la industria de la automoción, responsables de compañías como BAIC, Omoda & Jaecoo, Leapmotor y Ebro han explicado cómo la inteligencia artificial y el talento están transformando uno de los sectores estratégicos para Europa y China. Aunque se han indicado grandes oportunidades, también se ha incidido en los desafíos que supone garantizar una transición sostenible y competitiva.

Tambien se resalta la la importancia de diseñar programas académicos adaptados a la era de la inteligencia artificial. Jiang Guohua, vicepresidente del Consejo de la Universidad de Pekín, ha señalado que “un profesor es alguien que indica el camino, imparte conocimiento y resuelve dudas. La IA está transformando la forma de aprender y la composición de la sociedad. Sin embargo, la educación señala el camino hacia el futuro. Siempre ha guiado el camino de la humanidad”. 

Rosa Visiedo Claverol, rectora de la Universidad CEU San Pablo, ha resaltado que “la IA es un avance imparable que ha venido para acompañarnos. Es una herramienta potente que nos ayuda a ir más allá de las capacidades humanas, no debe sustituirlas, sino extenderlas para ir más allá. Para ello, docentes y alumnos deben usarlo de manera ética”. 

Jochem Menges, profesor de la Universidad de Zúrich, ha incidido en la importancia de fomentar un aprendizaje inclusivo y transversal para no dejar a nadie atrás.

Denis Machuel, CEO de The Adecco Group, inists en que “la IA está cambiando el mundo y, en este contexto, la colaboración es algo esencial para tener buenos resultados. Me refiero a la colaboración entre empresas, instituciones y universidades. Esto es crítico, porque es lo que nos va a llevar a desarrollar las habilidades y capacitar a la sociedad sobre los nuevos avances”. Zhang Ruobing, director de BTWB, concluye que “este foro ha sido una buena oportunidad para colaborar en cuanto a la formación de talentos. Lo aprovecharemos para no detenernos, seguro que pronto tendremos más éxitos”.

Mazette se asocia con With

Mazette, la mayor red profesional de emprendedores y directivos francófonos en España, ha seleccionado a With, especializada en soluciones de inteligencia artificial y transformación digital, para desarrollar una plataforma que elevará un 40% la eficiencia y la calidad de las conexiones dentro de su comunidad. Esta iniciativa permitirá automatizar el networking, personalizar las recomendaciones y agilizar la generación de oportunidades de negocio para miles de profesionales francófonos y francófilos en todo el país.

Mazette aspira a expandirse internacionalmente y ser la red francófona más grande en cinco años. Para acelerar esta ambición, ha colocado la inteligencia artificial en el centro de sus procesos para asegurar que las interacciones sean más relevantes, personalizadas y potentes. La IA actúa antes de los eventos físicos, utilizando algoritmos avanzados para detectar sinergias entre perfiles y facilitar conexiones prometedoras desde el inicio, maximizando así el impacto de cada encuentro.

Más allá, la IA permite una búsqueda ultra dirigida de matches adecuados en todos los puntos de contacto digitales de Mazette (web, app, WhatsApp), analizando de forma continua señales débiles: conversaciones, interacciones, comentarios de matching, actividad y perfil en LinkedIn, entre otros datos. Este procesamiento cruzado automatizado convierte a Mazette en una red capaz de crear conexiones de alto valor en el momento justo y apoyar su expansión global.

“En los próximos meses, nuestro objetivo es preparar la plataforma para que pueda crecer y expandirse fácilmente a nivel internacional. Estamos trabajando en un sistema que permita gestionar varias redes desde un único centro de control, estandarizar los procesos de matching y chatbot para que sean fluidos y consistentes, y asegurar que cumplimos con todas las normativas de privacidad en cada país. Así, queremos replicar este modelo exitoso en diferentes países para convertir a Mazette en la red de referencia para francófonos en todo el mundo”, señala Geoffroy de Ribou, CEO de With.

"Queremos democratizar el acceso a conexiones de alto valor gracias a la inteligencia artificial. Cada emprendedor podrá acelerar su crecimiento de forma ágil y personalizada”, afirma Circé de Lylle, fundadora y presidenta de Mazette.