El 30,6% de las empresas descartan contratar a mayores de 55 años

Miguel Ángel Valero

El Mapa de Talento Sénior, elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, cumple cinco años. Buen momento para hacer balance de la situación laboral de los mayores de 55 años en España. Antonio Huertas, presidente de Mapfre y de su Fundación, habla de un "avance silencioso pero imparable", y vaticina que "la evolución demográfica, caracterizada por la mejora de la esperanza de vida y por el consiguiente aumento de la edad media de la población, acabará por debilitar las barreras que suponen los prejuicios culturales, la inercia de las pautas de gestión de los recursos humanos y las limitaciones que a menudo imponen las normas reguladoras del acceso a la jubilación, tres aspectos que hoy siguen frenando una mayor participación de los mayores en la actividad económica de los países".

Recuerda que "el aprovechamiento del talento sénior por parte de las empresas requiere de una adecuación de los criterios de selección y gestión de sus plantillas. Apostar por equipos intergeneracionales que permitan una combinación de experiencia y capacidad innovadora es promover un aumento de la eficiencia en los procesos, superando la idea equivocada de que los trabajadores mayores son necesariamente menos productivos que los más jóvenes. La clave está en un diseño de los puestos de trabajo adaptados a las características concretas de la fuerza laboral, tanto en las grandes como en las medianas y pequeñas empresas, así como en la implantación de carreras laborales que no solo atiendan a las primeras etapas de la vinculación de los empleados, sino también a las finales en la madurez de los trabajadores".

Y reclama "mecanismos que incentiven el mantenimiento de los séniores en la actividad laboral el mayor tiempo posible".

Mejora importante

El V Mapa de Talento Senior.  La evolución en el quinquenio2019-2024 y un ejercicio de prospectiva a 2029 subraya que la situación laboral de los mayores de 55 años "ha mejorado de una manera importante" en estos cinco años, donde ha aumentado en 1,14 millones, hasta los 9,6 millones. En todas las cohortes de edad hay ya más mujeres que hombres.

Esta mejora se basa en diez datos:

• Han aumentado en más de un millón los activos, los sénior en disposición de trabajar. Prácticamente la misma cifra de aumento de la población sénior, lo que demuestra que se está cerrando la brecha de mayores inactivos.
• Los sénior representan ya el 20,5% de todos los españoles en activo, frente al 17% en 2019. Un incremento del 27,4%.
• Las tasas de actividad de los sénior aumentan en todas las cohortes (demostrando lo homogéneo del cambio) hasta situarse la tasa total por encima del 50%, un hito histórico para el colectivo.
• Crece en un millón el número de empleados sénior y la tasa de empleo aumenta en el quinquenio en todas las cohortes de edad.
• Disminuye la tasa de desempleo en las cohortes más numerosas de los sénior y exclusivamente aumenta el colectivo de 65- 69 años, pero menos de un punto.
• Se reduce la brecha de la tasa de actividad con los países europeos.
• Existen más séniores activos que jóvenes activos (867.000 más) cuando hace cinco años la brecha era menos acentuada (189.700).
• Hay ya más de un millón de sénior autónomos que suponen el 31% del total de autónomos españoles, al aumentar en más de 147.000 en los últimos cinco años.
• El trabajo autónomo está pasando por un proceso de envejecimiento clarísimo. Hoy ya hay prácticamente cinco veces más autónomos sénior que jóvenes (16-29 años). Estos últimos apenas representan un 6,85% de todos los autónomos españoles
• El informe incorpora un estudio realizado a profesionales de recursos humanos de grandes empresas con el objetivo de conocer cómo perciben la contratación de talento mayor de 55 años. Los resultados muestran una aparente apertura hacia este colectivo: el 91,9% afirma que la edad no supone un impedimento para contratar, aunque únicamente el 69,4% asegura haber incorporado al menos un profesional sénior en el último año. El 58,1% considera que actualmente es más frecuente contratar a mayores, y el 82,3% cree será aún más habitual en el futuro. Para impulsar este avance, las empresas señalan como incentivos más efectivos la creación de contratos específicos (75,4%), las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social (64,6%) y las deducciones en el Impuesto de Sociedades (61,3%).

Pero no todo ha sido tan positivo. El V Mapa del Talento Sénior aporta cinco datos más que preocupantes:

• España tiene el paro sénior —en términos absolutos— más alto de nuestros pares europeos, a pesar de tener una población activa mucho menor que Alemania, Francia o Italia. En cinco años han crecido los desempleados en nuestro país hasta alcanzar la penosa cifra de 513.900 parados.
• España sigue a 15 y 10 puntos de las tasas de actividad sénior de Suecia o Alemania, respectivamente. 
• Sigue habiendo menos mujeres activas sénior que hombres a pesar de que en términos de población son más. La brecha de género —medida por la tasa de actividad— es verdad que se reduce, pero no lo suficiente para alcanzar la paridad a corto plazo. Entre 2019 y 2024, los activos de ambos sexos aumentan, aunque las mujeres lo hacen con mayor intensidad, reduciendo la diferencia con los hombres. Esta misma pauta se observa en la ocupación, donde todavía predominan los hombres, pero el crecimiento femenino reduce la brecha en unas 17.000 personas. A pesar de estos avances, la desigualdad en el desempleo afecta con más fuerza a las mujeres: mientras que el paro masculino disminuye ligeramente en este periodo de cinco años, el de las mujeres aumenta en 45.000 personas, elevando la diferencia de 1.900 a casi 50.000 en 2024.
• La inmensa mayoría de autónomos son autoempleados sin asalariados (678.000 vs. 1.029.000) lo que no ayuda a la competitividad del país por la persistencia de la pequeña escala empresarial. 
• Aunque los responsables de Recursos Humanos de las empresas aseguren que la edad ya no es un impedimento para contratar, el 30,6% de éstas reconoce que no se plantea contratar a séniores en el marco de sus políticas de selección. Las palabras de apoyo al colectivo sénior no son coherentes con la realidad de las contrataciones de las empresas españolas.

Así estará el talento sénior en 2029

El estudio hace también un interesante ejercicio de prospectiva que define "una tendencia muy positiva en cuanto al avance en la eliminación de la discriminación" de los sénior, pero plantea también la lentitud de este avance. En el siguiente lustro "mejoraremos, no obstante, de una manera que debería ser más rápida, lo que hace que, si no cambiamos la forma de actuar y en especial las políticas públicas y las prácticas empresariales, estaremos condenados a convivir las próximas generaciones con esta lacerante realidad".

Entre 2024 y 2029, la población de 55 a 69 años aumentará en casi 1,2 millones, situando a este grupo en torno al 21% de la población total. España está entrando de lleno en una fase de envejecimiento acelerado, con generaciones numerosas llegando a edades próximas a la jubilación, y plantea desafíos como la sostenibilidad de las pensiones, el aumento de los gastos sanitarios y la mayor dependencia, al tiempo que abre oportunidades en la economía y en un mercado laboral con cada vez menos jóvenes. 

Además, la población sénior activa crecerá casi 1,4 millones de personas, un 27%, con un avance femenino más intenso que reducirá la brecha de género. Este incremento se reflejará en más de un millón de nuevos empleos, mientras que la desocupación crecerá ligeramente. Por su parte, el trabajo por cuenta propia alcanzará 1,2 millones, con 147.000 personas adicionales, aunque su peso relativo podría disminuir frente al empleo asalariado.

Los principales vaticinios son:

• En los próximos cinco años aumentará otro millón de personas la población sénior (1,18 millones) y algo más los sénior activos (1,39 millones). Un dato para la esperanza porque serán más los nuevos activos que el aumento de la población sénior, lo que indica que cada vez más séniores no activos pasarán a ser activos.
• Los sénior autónomos seguirán creciendo en el próximo lustro, lo que indica la fortaleza de estas fórmulas para poder tener ocupación cuando se cumplen los 55 años.
• Incapacidad de las políticas públicas para acabar con el problema de la brecha laboral sénior en el marco de los siguientes cinco años. Esto exige una mayor coordinación entre las actuaciones públicas y privadas.

Colaboración intergeneracional

En la presentación del V Mapa de Talento Sénior han acompañado a Antonio Huertas Elma Saiz, ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Gobierno de España; Luis Carlos Cueto, vocal asesor del Gabinete Técnico del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico; Mikel Torres, vicelehendakari del Gobierno Vasco; Cristina Ayala, alcaldesa de Burgos; Carlos Velázquez, alcalde de Toledo; Elvira Vega, directora general de Fundación Mapfre; y Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics, y los autores del informe, Rafael Puyol, Alfonso Jiménez, e Iñaki Ortega. 

Elma Saiz subraya que “reconocer el talento más allá de estereotipos es más justo e inclusivo, pero, además, es beneficioso para la actividad productiva y el mercado laboral", y aplaude iniciativas como el Mapa. “Hemos entendido la importancia de aprovechar la colaboración intergeneracional. Sabemos que el talento no tiene edad y es una de las razones por las que hemos flexibilizado el acceso a la prestación de jubilación y su compatibilidad con el trabajo. Queremos cuidar a las personas que quieren trabajar más allá de la edad legal de jubilación y hemos diseñado ventajas para incentivar esa opción. Es una decisión muy positiva para todos: la propia persona, el mercado laboral, el sistema de pensiones y las propias organizaciones, que impulsan su innovación y productividad gracias a esa colaboración entre jóvenes y menos jóvenes”, añade.

Por su parte, Antonio Huertas insiste en a importancia del “potencial de la generación sénior”, que “mantiene una capacidad y unas condiciones que permite a sus integrantes seguir siendo protagonistas dela actividad económica como demandantes, pero también como productores, especialmente en un contexto de escasa capacidad de renovación del mercado laboral por la baja natalidad y de efecto de la IA sobre el empleo”.

Luis Carlos Cueto asegura que “las competencias y programas de la Secretaría General para el Reto Demográfico no se limitan a paliar los efectos del reto demográfico, sino que lo transforman en una oportunidad para activar el talento sénior, impulsar la innovación social y garantizar la sostenibilidad de los territorios. La clave está en integrar cuidados, tecnología y participación, convirtiendo la longevidad en un motor de desarrollo económico y cohesión territorial”.

“Aprovechar la experiencia y el potencial de las personas mayores es clave para afrontar los retos demográficos, económicos y sociales de la próxima década”, aporta Mikel Torres. Aunque "el mercado laboral vasco está demostrando fortaleza y dinamismo, también afronta retos estructurales y demográficos, por lo que la incorporación del talento sénior no es solo una cuestión de justicia social y derechos humanos, sino una necesidad estratégica para la competitividad, la innovación y la sostenibilidad del mercado laboral y del sistema de protección social”. 

Ante la persistencia del edadismo, reclama "combatir estereotipos, implementar programas deformación y mentoría, flexibilizar la jubilación, promover equipos intergeneracionales o adaptar entornos laborales para favorecer la permanencia del talento sénior".

“El talento sénior es un activo decisivo para el desarrollo económico y social”, apunta Cristina Ayala. “La nueva edición del ‘Mapa del Talento Sénior’ nos recuerda que existen experiencias internacionales que ya están marcando el camino. Desde las Administraciones públicas debemos aprender, adaptar y liderar políticas que permitan a los profesionales sénior seguir aportando todo su valor. Burgos quiere ser parte activa de esa transformación y, para ello, es imprescindible construir políticas públicas que favorezcan trayectorias laborales largas, diversas y adaptadas a los nuevos retos”.

1,2 millones de conductoras con más de 65 años

Los cambios sociológicos se ven también en la carretera. En España había, a cierre del año pasado, 1,2 millones de mujeres de más de 65 años con un vehículo (y un seguro del automóvil) a su nombre. En 2011, eran poco más de 383.000. En 14 años se ha triplicado el volumen de conductoras sénior, según datos recabados por Unespa.

Cerca de 8,7 millones de mujeres de todas las edades figuraban en 2024 como titulares del contrato de seguro de un vehículo en el país. Hay 12,2 millones de mujeres con permiso de conducir. Y constituyen un 43,4% del total de los conductores.

Los datos del seguro son reflejo de los cambios socioeconómicos vividos por España en las últimas décadas. Las conductoras sénior de hoy son mujeres que han trabajado, han tenido sus propios ingresos y el deseo o la necesidad de contar con un vehículo a su nombre. 

En cambio, hay la mitad de conductoras de entre 25 y 35 años que en 2011., por la caída de la natalidad, y por el auge de otras alternativas de movilidad. La red de transporte público es extensa en todos los grandes núcleos urbanos de España y existen varias alternativas de movilidad privadas (taxis, vehículos de transporte con conductor, bicicletas...). Y también porque los más jóvenes no otorgan al coche la misma importancia cultural que le dieron generaciones anteriores o, simplemente, prefieren no incurrir enlos gastos que conlleva tener un vehículo propio.

Aunque en términos absolutos desciende la cantidad de conductoras jóvenes y de mediana edad,este siguen siendo el tramo de edad donde las mujeres de edad constituyen una mayor proporción de los conductores. Ellas son el 33% de todos los titulares de un seguro del automóvil de entre 18 y 30 años. A pesar de todo, esta ratio se encuentra lejos del 45% de los conductores que llegaron a representar las mujeres jóvenes en el año 2010.U

Las mujeres son titulares del 26,6% de todos los seguros para vehículos a motor. El 31% de los turismos en España pertenece a una mujer. Le siguen en importancia los ciclomotores (20%) y los escúteres (19%). Muy pocas mujeres son titulares de un vehículo pesado o de trabajo (maquinaria industrial, tractores, autobuses, camiones, remolques...). También es poco frecuente que figuren como propietarias de motocicletas.

El peso de las mujeres entre los conductores habituales es mayor en las provincias insulares: en Santa Cruz de Tenerife, Las Palmas, Islas Baleares y Pontevedra superan el 30%. En cambio, en Jaén, Cuenca, Zamora y Teruel la proporción no alcanza el 20% de titulares de un seguro del automóvil. 

Las mujeres muestran una mayor inclinación que los hombres a contratar coberturas voluntarias en el seguro del automóvil. Esta tendencia se observa en todas las protecciones: asistencia en viaje, daños propios, defensa jurídica, incendio, lunas, ocupantes, robo y retirada de carnet. Los turismos (donde la presencia femenina es mayor) suelen asegurarse frente a más riesgos que otros vehículos, en especial los de uso empresarial.