El auge del absentismo, las ausencias de los trabajadores en su puesto ya sea con o sin baja médica, está en el foco mediático por su impacto directo en la productividad, la organización y los costes de las empresas, en un contexto donde el debate sobre la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas y la intención de ampliar el permiso de fallecimiento vuelven a incidir en la eficiencia y el bienestar en el trabajo.
La OCDE sitúa a España entre los países de la Unión Europea con mayor duración media de los procesos de baja médica, y de acuerdo con la EPA y el Banco de España, los ocupados en situación de incapacidad temporal (IT) han pasado del 2,7% en 2019 al 4,4% en 2024. El Banco de España considera el incremento de las bajas por IT uno de los principales retos de la economía por sus efectos negativos tanto para las Administraciones Públicas como a nivel empresarial.
En su Barómetro de preocupaciones de las empresas, InfoJobs, la plataforma de empleo en España, ya constataba que el 35% de las compañías ha notado un aumento del absentismo respecto al año anterior. De hecho, lo sitúan en cuarta posición en el ranking de sus inquietudes, solo por detrás de la falta de talento cualificado, las dificultades para retenerlo y la desmotivación de la plantilla. Ahora, presenta su Informe sobre absentismo laboral, que el 49% de los trabajadores se ha ausentado del trabajo en el último año, ya sea con o sin baja médica. El dato sube 10 puntos respecto a la última consulta (2022), impulsado sobre todo por el aumento de las ausencias sin baja, que pasan del 20% al 33%, mientras que un 25% lo ha hecho con baja laboral (24% hace tres años).
El 85% de las ausencias por salud mental están relacionadas con el trabajo
Pero el absentismo también tiene una relación cada vez más evidente con la salud mental y la calidad de vida de la población. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) señalaba recientemente en una jornada técnica la "necesidad de actuar en las condiciones organizativas del trabajo" dado que los trastornos mentales son la segunda causa de IT en nuestro país. En este sentido, el informe de InfoJobs pone de relieve la fuerte vinculación entre trabajo y salud mental: el 85% de las ausencias por ese motivo tienen origen laboral y el 42% de las personas apuntan al trabajo como origen exclusivo de los problemas de salud mental que han ocasionado su ausencia. El origen laboral del problema de salud mental es mayor entre quienes cogieron la baja (50%), mientras que en las ausencias sin baja el porcentaje es del 33%, lo que sugiere que los problemas emocionales de menor intensidad también guardan relación con el ámbito profesional.
Estos datos evidencian el impacto de las condiciones laborales sobre el bienestar psicológico de los empleados y su capacidad para mantener la continuidad en el trabajo. Las diferencias entre las ausencias con y sin baja médica muestran, además, una brecha en la comunicación: los trabajadores que atraviesan algún problema de este tipo sin llegar a tramitar una baja tienden a no compartirlo con su entorno laboral. De hecho, el 20% de quienes se ausentaron por salud mental reconoce no haberlo comunicado a nadie, lo que pone de manifiesto la falta de visibilidad que aún rodea este tipo de situaciones y la persistencia de barreras para hablar abiertamente de ello en el ámbito profesional.
Las empresas señalaban que algunos de los retos para abordar el absentismo de sus empleados tienen que ver con la dificultad para diferenciar el justificado del no justificado (con el 32% de las menciones), la falta de transparencia en los motivos de absentismo que dificultan la implementación de medidas preventivas (27%) y la falta de comunicación entre los trabajadores y los responsables (20%). La integración del bienestar psicológico en las políticas corporativas se presenta como un elemento clave para reducir el absentismo y para fortalecer la productividad y el compromiso.
Poco impacto de la reducción de jornada en el absentismo
La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, que ha tenido un reciente revés parlamentario y aún no ha sido aprobada, es uno de los temas que más interés suscita entre los trabajadores. Es por ello que el informe recoge las percepciones de la población ocupada sobre cómo podría influir esta medida en varios aspectos. En términos generales la valoración es positiva (el 64% considera que la reducción de jornada mejoraría la conciliación, el 58% cree que aumentaría la satisfacción en el trabajo y el 59% opina que favorecerá la salud mental), sin embargo, llama la atención que más de la mitad considera que el nivel de absentismo no se vería impactado por la reducción de la jornada: para un 56% continuaría igual.
Además, los trabajadores señalan algunos desafíos: el 20% cree que la medida podría empeorar la organización y distribución del trabajo, y el 28% anticipa un aumento de la carga de tareas, especialmente en los entornos donde la coordinación entre equipos es más compleja.
En cuanto a las empresas, la reducción de la jornada laboral también aparece entre las 10 principales preocupaciones, aunque lo que más les preocupa es mantener la productividad (42% de las menciones), un aspecto que no es tan reseñable para la población ocupada.
Las mujeres cogen más bajas
El análisis por perfiles muestra diferencias significativas: las mujeres presentan una incidencia más alta, con el 50% de ausencia total y un mayor porcentaje de bajas médicas (28% frente al 25% general). Por edad, el tramo que más se ausenta es el de 45 a 54 años, que registra un 51% de ausencia total y un 36% sin baja; el que menos, el grupo de 55 a 65 años (la total desciende hasta el 47%). Por comunidades autónomas, el País Vasco ostenta el mayor nivel de absentismo: un 52% de ausencia total y un 31% ha estado de baja. Y según el modelo laboral, los presenciales alcanzan un 49% de ausencia total, con un 27% de bajas; los teletrabajadores se sitúan en el 50%, con un 38% que no ha cogido baja.
Sin embargo, dos perfiles destacan sobre el resto: los autónomos, porque son los que muestran un menor absentismo, sobre todo en la baja ‘formal’ (solo un 15%); y los cuidadores, por el peso elevado de ausencias ‘informales’, que no ha cogido baja (49%), muy superior al resto.
En este sentido, uno de los factores de ausencia para faltar al trabajo tiene que ver con tener que cuidar a un familiar o allegado, el cuarto motivo más mencionado (24%), lo que refleja el peso creciente de las responsabilidades de cuidado en el equilibrio entre vida personal y laboral. Aunque los tres más recurrentes tienen que ver con la salud: acudir a una cita médica encabeza la lista, señalada por casi la mitad de los trabajadores (49%); le siguen los problemas de salud puntuales —como resfriados, dolores o malestares menstruales (30%)—, y los temporales que requieren un periodo de recuperación, como una fractura o una intervención (29%).
De nuevo es especialmente reseñable el perfil del cuidador, ya que entre sus principales motivos de ausencia destacan el cuidado de un familiar o allegado (48%, el doble que el dato general), acudir a una cita médica (54%) y los problemas de salud mental (17%), todos ellos con una incidencia sensiblemente mayor que en el conjunto de la población ocupada.
Los resultados del informe confirman que el absentismo se consolida como un fenómeno estructural con múltiples causas, que van desde los problemas de salud física y mental hasta las dificultades de conciliación y organización del trabajo. La salud mental y las responsabilidades de cuidado emergen con fuerza como factores determinantes, mientras que la reducción de la jornada laboral se percibe, en términos generales, como una oportunidad para aliviar algunas de estas tensiones y favorecer el bienestar de los empleados.
"El absentismo es un grave problema para las empresas por sus implicaciones sobre la productividad y la capacidad operativa, y en general responde a problemas de salud o de índole personal que deben ser atendidos", señala Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. "Su evolución pone de manifiesto la importancia de mantener un equilibrio entre la eficiencia y el bienestar en los entornos de trabajo, especialmente en un contexto de transformación económica y tecnológica que condiciona la organización laboral y la gestión del talento", subraya.
Eurofirms: los mandos intermedios priorizan la conciliación
Por su parte, el informe “Nuevos liderazgos para nuevos tiempos”, elaborado por Claire Joster People first, firma de Executive Search, selección especializada y desarrollo de talento de Eurofirms Group, destaca que el 38 % de los mandos intermedios identifica la conciliación familiar como su principal reto, situándola por encima de la adopción de nuevas tecnologías (29%) y de la atracción y fidelización del talento (27%).
Estos resultados reflejan una realidad clara: aunque la digitalización continúa siendo una prioridad en las organizaciones, la dimensión humana del liderazgo es más relevante que nunca. La búsqueda de un mayor equilibrio entre vida profesional y personal se impone frente a la adopción tecnológica y la operativa que acompaña a los puestos intermedios.
“Los mandos intermedios son el nexo entre la estrategia y las personas. Su papel es fundamental para impulsar la transformación, pero también para sostener la cultura de bienestar y equilibrio dentro de las empresas”, explica Albert Corbella, Business Leader de Claire Joster. Además, señala que “si bien la tecnología es clave para la competitividad, los líderes valoran cada vez más la posibilidad de conciliar y de liderar desde la empatía y la flexibilidad”.
En este sentido, los mandos intermedios destacan como prioridad la creación de entornos laborales más humanos, donde la digitalización se vea como una herramienta al servicio de las personas, y no como una fuente adicional de estrés.
El estudio también subraya que los mandos intermedios desempeñan un papel decisivo en la implantación de nuevas formas de trabajo y en la transmisión de la cultura organizativa. Son, a menudo, quienes traducen los grandes planes estratégicos en realidades cotidianas, equilibrando resultados y bienestar. Sin embargo, esta posición los sitúa en un entorno de alta exigencia, donde deben responder a la vez a la presión tecnológica y a la demanda de flexibilidad por parte de sus equipos.
La capacidad de conciliar, liderar con empatía y gestionar equipos diversos se perfila como la verdadera ventaja competitiva en este nuevo contexto. Según el informe, el 55 % de los mandos intermedios considera la flexibilidad horaria una herramienta clave para reducir el estrés y mejorar la fidelización del talento, especialmente en empresas que ya han integrado modelos híbridos.
Este estudio de Claire Joster People first subraya que la evolución del liderazgo pasa por alinear la transformación tecnológica con el desarrollo humano. En este contexto, la formación continua, la escucha activa y la empatía se consolidan como competencias esenciales para afrontar los próximos años.
“Las organizaciones que logren integrar tecnología y bienestar serán las que mejor fidelicen y desarrollen su talento”, añade Corbella. “Poner a las personas en el centro no es solo un valor cultural, sino una estrategia de futuro que permite construir empresas más sostenibles y resilientes”, concluye.
Así, la conciliación familiar se impone como el gran reto del liderazgo intermedio en un entorno marcado por la innovación, recordando que el éxito empresarial no puede desligarse del bienestar y el propósito de quienes lo hacen posible.