El 88% de los empleados sigue trabajando fuera de su horario

El informe Perspectivas profesionales 2026, elaborado por MiCVideal a partir de opiniones de trabajadores de España, Alemania, Francia e Italia, revela una clara paradoja: aunque el 87% de los empleados señala que sus empresas respetan formalmente el derecho a la desconexión, la realidad es que el 85% ha trabajado estando enfermo en lugar de pedir la baja, un 30% lo hace a menudo, y el 53% experimenta culpa o estrés al solicitar vacaciones o días de permiso.

El 78% reconoce que le cuesta desconectar mentalmente del trabajo en su tiempo libre. El 88% atiende asuntos de trabajo fuera de su horario: el 58% lo hace varias veces por semana o con mayor frecuencia. El 63 % consulta el correo o realiza tareas laborales durante su descanso vacacional. La falta de sustitutos (30%), la carga de trabajo (27%) y las expectativas de los jefes (28%) son los mayores obstáculos para desconectar.

Todos estos datos refleja una cultura de presentismo laboral, en la que muchas personas sienten la necesidad de seguir trabajando en malas condiciones de salud  en vez de priorizar su recuperación.

Al mismo tiempo, el informe  revela que trabajar fuera del horario laboral se ha convertido en una práctica habitual para muchos empleados. A la pregunta “¿Con qué frecuencia consultan correos electrónicos del trabajo, responden a mensajes o realizan tareas laborales fuera de su jornada laboral?”, las respuestas fueron las siguientes:

• 29%, todos los días.
• 29%, varias veces por semana.
• 14%, varias veces al mes.
• 16%, pocas veces.
• 12 %, nunca.

El límite entre la jornada laboral y el tiempo personal se ha difuminado notablemente. Para una gran parte de los empleados, terminar la jornada no significa haber terminado de trabajar.

Lo mismo sucede en vacaciones. El 63 % afirma que mantiene algún tipo de contacto con el trabajo durante las vacaciones, aunque la mayoría señala que se limita a revisar el correo electrónico de forma ocasional y no a trabajar de manera activa. Las vacaciones muy pocas veces suponen una desconexión total del trabajo. Incluso cuando los profesionales disfrutan de un periodo prolongado de descanso, la costumbre o la expectativa de seguir pendientes de las notificaciones del trabajo hace que permanezcan conectados: el 78% afirma que le cuesta desconectar mentalmente del trabajo de vez en cuando, y el 41% asegura que le ocurre a menudo o siempre. Terminar la jornada laboral no garantiza necesariamente un descanso mental. De hecho, los datos muestran que una gran parte de los trabajadores sigue pensando en el trabajo durante su tiempo libre.

El 53% afirma sentir culpa o ansiedad al pedir vacaciones o permisos en varias ocasiones. El hecho de que existan políticas de vacaciones y permisos no quita que muchos profesionales experimenten culpa o ansiedad asociadas con el descanso del trabajo. Se pidió a los empleados que identificaran los obstáculos que les impiden desconectar por completo después del trabajo o durante su tiempo libre. Las respuestas más repetidas fueron: 

• Organizacionales
  • Falta de personas que puedan hacer sustituciones (30%)
  • Gran volumen de trabajo (27%)
• Culturales
  • Expectativas de los jefes (28 %)
  • Miedo a sustituciones (14 %)
  • Sentimiento de culpa (18 %)
• Personales
  • Dificultad para poner límites personales (15 %)
  • Aplicaciones de trabajo (17 %)
  • FOMO o miedo a perderse ciertas experiencias (9 %)

Solo el 20 % afirma no tener dificultades para desconectar del trabajo. Los factores organizacionales y culturales superan con creces a los personales como razones por las que los trabajadores permanecen conectados. La falta de cobertura, las cargas de trabajo elevadas y las expectativas por parte de los jefes son los principales obstáculos que frenan a los empleados a la hora de desconectar por completo.

Aunque el 87% de los profesionales afirma que las empresas respetan el derecho a desconectar fuera del horario laboral, la encuesta sugiere que las políticas formales de por sí solas no son suficientes para evitar una cultura de disponibilidad laboral constante. Las cargas de trabajo excesivas, la cobertura limitada y las expectativas del lugar de trabajo fuerzan a los trabajadores a seguir sus jornadas fuera del horario laboral, durante las vacaciones anuales e incluso cuando están enfermos.

Fundación Adecco: más de la mitad de las familias monoparentales, vulnerables

La Fundación Adecco, a través de su Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo, presenta la 14ª edición del informe Monoparentalidad y Empleo, que muestra la monoparentalidad continúa siendo una realidad mayoritariamente femenina en España. De los 1.944.800 hogares monoparentales contabilizados en el país -el 10,3% del total-, 1.582.100 están encabezados por mujeres, lo que representa el 81,4%. Los 362.700 restantes tienen a un hombre al frente.

Estas mujeres constituyen el perfil más frecuente entre las personas que solicitan orientación, acompañamiento y apoyo para acceder al empleo. Más de la mitad de las familias monoparentales se encuentra en riesgo de pobreza y/o exclusión social, una proporción que prácticamente duplica la media nacional y confirma su especial exposición a la vulnerabilidad económica.

La ausencia de un empleo estable y con ingresos suficientes impide que muchas madres en solitario puedan sostener su hogar de forma autónoma. En este contexto, la ayuda de familiares, Administraciones públicas y entidades sociales se convierte en un recurso esencial para garantizar las necesidades básicas de la familia. Esta dependencia afecta al 76,2% de las madres en solitario en situación de paro, que recibe de forma habitual algún tipo de apoyo económico o material. Dentro de este grupo, el 51% depende principalmente de ayudas o prestaciones públicas; el 19%, del apoyo familiar y el 12%, de entidades sociales. Otro 18% combina varias de estas fuentes para poder afrontar los gastos cotidianos. 

Especialmente preocupante es la situación de un 16% que necesita estos apoyos, pero no los recibe. Son hogares que sufren una doble desprotección: no disponen de ingresos suficientes para cubrir sus necesidades y tampoco cuentan con respaldo familiar, institucional o social al que recurrir. En estas circunstancias, cualquier contratiempo puede obligarles a dejar sin cubrir gastos esenciales como la alimentación, los suministros o la vivienda o afrontar en completa soledad situaciones de emergencia. Son las familias más expuestas a caer en escenarios de pobreza y exclusión social.

La gravedad de quedar fuera de estas redes pone de manifiesto el papel que desempeñan mientras las familias no disponen de ingresos suficientes, aunque en ningún caso deberían convertirse en una solución permanente. Los apoyos familiares, públicos y sociales permiten afrontar gastos urgentes como la alimentación, la vivienda y los suministros, la educación de los hijos e hijas, los medicamentos, el transporte o los servicios de cuidado. Su función debería ser temporal: proteger a las familias durante los momentos de mayor dificultad mientras se generan las condiciones necesarias para que recuperen su autonomía económica, evitando que la dependencia de estos recursos se prolongue en el tiempo. Sin embargo, en muchos hogares han dejado de funcionar como una ayuda complementaria y se han convertido, por necesidad, en un recurso para sostener la vida cotidiana. A esta dependencia se suma la incertidumbre sobre la continuidad de los apoyos: el 62,9% tiene poca o ninguna seguridad de poder seguir contando con ellos durante los próximos doce meses. Esta falta de previsibilidad limita la capacidad de las familias para planificar a medio plazo, afrontar imprevistos, garantizar un entorno estable a sus hijos y tomar decisiones con autonomía.

Frente a esta situación, el empleo se postula como la herramienta más eficaz para reducir la dependencia y recuperar la capacidad de que los hogares monoparentales puedan sostenerse con recursos propios. En efecto, el 78,1% de las madres en solitario considera que, si accediera a un empleo estable, con un salario suficiente y compatible con sus responsabilidades de cuidado, dejaría de necesitar total o parcialmente la ayuda familiar o institucional.

Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco, lo explica: “Cada día acompañamos a mujeres que realizan grandes esfuerzos para sostener solas a sus familias. Las ayudas familiares, institucionales o sociales les permiten pagar una factura o atender una necesidad urgente de sus hijos, pero no siempre están garantizadas ni tienen continuidad. Vivir pendientes de si podrán seguir contando con ese apoyo el mes siguiente limita su capacidad para planificar y tomar decisiones sobre su futuro. Por eso es fundamental impulsar oportunidades laborales reales. El empleo es la respuesta más certera para superar una dependencia económica que afecta a más de tres cuartas partes de las madres en solitario, pero no sirve cualquier empleo: debe ser formal, garantizar derechos e ingresos suficientes, mantenerse en el tiempo y ser compatible con las responsabilidades de cuidado”.

La vulnerabilidad económica de las mujeres al frente de hogares monoparentales se refleja directamente en su capacidad para atender los gastos cotidianos. Así, el 90% de las madres en solitario llega a finde mes con algún grado de dificultad: el 43% lo hace con mucha dificultad, el 33% con dificultad y el14% con cierta dificultad. Las partidas que más tensionan su presupuesto son la educación de los hijos e hijas (54%), la vivienda (44%), la alimentación (42,5%) y la ropa y el calzado (35,4%). Se trata de gastos esenciales y difícilmente aplazables que, ante la falta de ingresos suficientes, obligan a muchas mujeres a establecer prioridades entre necesidades igualmente básicas.

“La vivienda y la educación son pilares esenciales para la seguridad y el futuro de cualquier familia. Cuando una madre debe elegir entre pagar el alquiler, los suministros o los gastos educativos de sus hijos, se ve abocada a una situación de grave vulnerabilidad que puede traspasarse a las nuevas generaciones. Un empleo digno, estable y compatible con los cuidados es fundamental para poder cubrir estas necesidades y garantizar oportunidades a sus hijos", subraya Begoña Bravo.

La escasa capacidad de ahorro deja a las familias monoparentales prácticamente sin margen para responder ante cualquier incidencia. Esta fragilidad económica se hace especialmente visible ante situaciones tan cotidianas como una avería doméstica, una factura inesperada o una necesidad médica: el 73% de las madres en solitario en situación de desempleo no podría afrontar un gasto imprevisto de 600€ con sus propios recursos, sin pedir ayuda ni recurrir al crédito.

“La reparación de un electrodoméstico, un tratamiento médico, una avería doméstica o un gasto educativo extraordinario pueden alterar por completo el equilibrio de una economía familiar ya de por sí muy ajustada. Ante estas situaciones, las mujeres pueden verse obligadas a solicitar apoyo familiar o social, aplazar otros pagos esenciales o recurrir al endeudamiento. Esta falta de colchón económico convierte cualquier contratiempo en un factor de desestabilización para todo el hogar, limitando la capacidad de anticiparse y ofrecer seguridad a los hijos”, explica Cristina Leirós, responsable del programa Mujer de la Fundación Adecco.

La necesidad inmediata de obtener ingresos puede llevar a las mujeres con responsabilidades familiares no compartidas a aceptar empleos sin derechos ni protección social. El 49,5% de las madres en solitario paradas aceptaría un trabajo sin alta en la Seguridad Social con tal de trabajar, un dato que refleja la falta de alternativas y el estrecho margen de decisión al que se enfrentan. Según Cristina Leirós: “Un empleo informal puede resolver una necesidad económica inmediata, pero no constituye una salida real de la pobreza y/o exclusión social. Trabajar sin alta en la Seguridad Social significa no cotizar y quedar desprotegida ante una enfermedad, accidente o pérdida del trabajo. Por eso es fundamental que las mujeres accedan a oportunidades laborales formales que les permitan obtener ingresos sin renunciar a sus derechos ni comprometer su seguridad futura”.

Las madres en solitario no solo afrontan dificultades para encontrar oportunidades laborales, sino también estereotipos que cuestionan de antemano su disponibilidad y compromiso profesional. En este sentido, el 56% siente que mencionar su situación familiar durante un proceso de selección reduce sus posibilidades de ser contratada, al persistir la idea de que las responsabilidades de cuidado pueden interferir en su desempeño laboral. A esta percepción se añade una barrera: la dificultad para compatibilizar el empleo con unos cuidados que recaen exclusivamente sobre ellas. El 73,2% ha tenido que rechazar alguna oferta de trabajo o abandonar un proceso de selección porque las condiciones planteadas -como los horarios, la jornada o la falta de flexibilidad- resultaban incompatibles con sus responsabilidades familiares.

“En muchas ocasiones, la oportunidad laboral existe y la mujer cuenta con las competencias necesarias, pero no puede incorporarse porque las condiciones del empleo resultan incompatibles con el cuidado de sus hijos e hijas. Para que estas oportunidades se materialicen necesitamos procesos de selección que valoren a cada mujer por su capacidad profesional y fórmulas de organización y flexibilidad. Conciliar no significa reducir el compromiso ni el rendimiento: cuando las medidas están bien diseñadas, permiten compatibilizar las necesidades personales con los objetivos de la organización, sin ir en detrimento de la productividad”, explica Cristina Leirós.

Manpower: el 62% de las personas trans sufren discriminación  en la selección

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans,Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) y Manpower Group alertan de que el 62% de las personas trans han sufrido discriminación en los procesos de selección de empleos. El informe Talento trans en el empleo muestra que estas personas ha sufrido agresiones verbales ofísicas en el puesto de trabajo (50%); que los prejuicios asociados a su identidad de género han dificultado su progresión laboral (67,7%) y que la baja temporalidad de esta parte del colectivo se multiplica por seis con respecto a la media de la población española general (64%frente al 9,9%).

En este sentido, el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D´Avolio, explica que “el estudio también expone que, aunque el 71% de las personas LGTBI+ valora positivamente las leyes de igualdad, existe una brecha notable de implementación”. De hecho, solo el 40,1% de las empresas cuenta con políticas específicas para el colectivo LGTBI+, apenas un 30,2% dispone de un plan estructurado, y únicamente el 33,76% de la plantilla percibe que dichas medidas se aplican de forma real en el día a día.

La representante de la Comisión Ejecutiva de la Federación Estatal LGTBI+, Marta Alonso, expone que “necesitamos pasar del compromiso a la acción”. “Las organizaciones disponen de herramientas suficientes, marcos normativos como la Ley4/2023 y el RD 1026/2024, así como protocolos de transición y buenas prácticas empresariales, por lo que el reto actual ya no es normativo, sino de ejecución operativa”, asegura. “La inclusión efectiva del talento trans no es únicamente una cuestión de cumplimiento normativo o responsabilidad social. Es también una oportunidad para ampliar el acceso al talento, fortalecer las organizaciones y construir entornos de trabajo capaces de responder a una sociedad cada vez más diversa”, subraya.

Por su parte, Vicenç Álvaro, director de Marketing y Comunicación de Manpower Group, señala que “el desajuste de talento sigue siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral, y afrontarlo exige ampliar la mirada sobre dónde está el talento y qué barreras siguen limitando su acceso al empleo. Ninguna organización debería renunciar a contratar a personas preparadas por razones ajenas a sus capacidades. La diversidad aporta riqueza, innovación y mejores respuestas a entornos cada vez más complejos. El reto es asegurar que las personas sean reconocidas por el valor que aportan y por su potencial, nunca por prejuicios asociadosa su identidad de género”.

El informe también facilita herramientas útiles a las empresas para eliminar las barreras que continúan condicionando el acceso al empleo, la estabilidad laboral y el desarrollo profesional de esta parte del colectivo. Así, incorpora una guía práctica dirigida a ayudar a las organizaciones a comprender los principales desafíos asociados a la inclusión del talento trans y avanzar en la construcción de procesos, culturas y entornos laborales más inclusivos. La guía recoge prácticas y aprendizajes compartidos por organizaciones pioneras que ya están impulsando iniciativas de inclusión. Éstas demuestran que existen medidas concretas, contrastadas y efectivas capaces de generar un impacto positivo tanto para las personas trabajadoras como para las empresas.

Algunas de las recomendaciones para las empresas que recoge son:

• comunicar el compromiso de la organización con la diversidad de forma visible; 
• formar y sensibilizara los equipos de Recursos Humanos; 
• respetar y utilizar el nombre y los pronombres indicados por la persona candidata independientemente de la posible discrepancia administrativa;
• informar desde el principio sobre los protocolos de acompañamiento, los grupos internos de personas aliadas y los canales de consulta o denuncia y promover la participación de perfiles diversos en programas de liderazgo y espacios de decisión.